ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ - Deneme Sınavı - 16

Ülkemizde sendika üyeliliğinin hangi hallerde son bulacağı da yine yasa koyucu tarafından hüküm altına alınmıştır. Buna göre aşağıdaki hallerde sendika üyeliği son bulmaktadır: • İşçinin işkolunun değişmesi, • Üyelikten çıkarılma, • Üyelikten çekilme, • İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaş- lılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılması, • Gerçek kişinin ölümü veya gaipliğine karar verilmesi • Tüzel kişilerin feshi veya infisahı

1961 Anayasası’nda sendikalara ve üst kuruluşlara siyaset yasağı getirilmemiş olmak ile birlikte,
bu yasak 1982 Anayasası ile hayata geçirilmiştir. Günümüzde de bu yasak, “kuruluşlar siyasi partilerin
ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz” biçiminde kanunda yansımasını bulmuştur (md.26/7). Bunun
dışında işçi ve işveren kuruluşlarının, siyasi partilerden bağış ve yardım almaları da mümkün değildir (md.28/2).

Küreselleşmenin hızlanması sonucunda çalışma hayatından kaynaklanan ortak bir birçok sorunun ortaya çıkması, uluslararası düzeyde dayanışma ve birlikte hareket etme ihtiyacını arttırmıştır. Bu bakımdan, sendika ve konfederasyonlar uluslararası boyutta da, üyesi oldukları uluslararası kuruluşların toplantılarına temsilci gönderebilmektedir.

1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle, Türk çalışma hayatında yeni bir döneme girilmiştir. Bu dönemde kanun koyucu Türkiye’de güçlü ve gerçek bir sendikacılığın önünü açabilmek amacıyla işçilere grevli toplu pazarlık hakkını tanımıştır.

Taraf sendikaya üye olmayan işçiler üç farklı şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmektedir: • Dayanışma aidatı ödeyerek • Taraf sendikanın yazılı muvafakati ile • Teşmil yolu ile

Toplu sözleşme işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarına, sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri içeren belirli süreli yazılı sözleşmedir.

İşletme toplu iş sözleşmesi, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmedir.

Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmelerini kapsayan toplu iş sözleşmesidir.

Toplu iş sözleşmesine taraf olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek, taraf sendikanın yazılı muvafakati ile ve teşmil yolu ile toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

Birçok Avrupa Birliği üyesi ülkelerden ve diğer bazı ülkelerden farklı olarak, toplu iş sözleşmesi imzalama konusunda yetkinin kimde olduğu Türkiye’de doğrudan kanun koyucu tarafından düzenlenmiş- tir. 6356 sayılı Kanuna göre, “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”

Teşmil, yürürlükte olan bir toplu iş sözleş- mesinin uygulama alanının, o işkolunda veya belirli işletme ya da işyerlerinde çalışan ve o sözleşmenin tarafı olmayan işçi ve işverenleri içine alacak şekilde, çalışma düzenin uyumlu hale getirmek amacıyla, yasaların yetkili kıldığı organ tarafından alınan bir karara bağılı olarak genişletilmesidir

Toplu sözleşme özerkliğini en genel anlamıyla, tarafların kendi kendini yönetmesi ve kendi kurallarını kendilerinin oluşturması şeklinde tanımlamak mümkündür. Toplu sözleşme özerkliğinin serbest piyasa ekonomisinin uygulandığı, demokratik batı toplumlarının bir ürünü olduğunun vurgulanması gerekmektedir.

Taraf sendikaya üye olan işçiler prensip olarak toplu iş sözleşmesinden yararlanabilse de bazılarının toplu iş sözleş-mesinden yararlanmaları mümkün değildir. Bunlar; kapsam dışı personel, işveren vekilleri ve greve katılmayan işçilerdir.

Karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlığını çözümlerken iş mücadelesi yollarına (grev ve lokavta) başvurmada esas itibariyle serbesttirler. Bununla birlikte, taraflar grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadırlar. Ayrıca bu sistemde taraflar barışçı yolları denemeye çağrılmakta, ancak kanundaki bu yollara başvurulmasına karşın uyuşmazlığın giderilmemesi halinde grev ve lokavta gidebilmektedirler. Ancak öngörülen barışçı çözüm yollarına başvurmak zorunlu olmakla birlikte, buralarda alınan kararlar tavsiye niteliğindedir ve uymak mecburiyeti yoktur

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan üç barışçı yol vardır. Bunlar uzlaştırma, arabuluculuk ve hakemdir. Türk iş hukuku sisteminde barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk ve hakem süreci kabul edilmiştir.

Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta veya karar verilmiş veya uygulamaya konulmuş kanuni bir grev ve lokavtın Cumhurbaşkanı’nca ertelenmesi üzerine, erteleme süresi içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanınca veya Bakanın seçeceği bir kişi aracılığıyla yürütülecek arabuluculuk sürecine ise “olağanüstü arabuluculuk” adı verilmektedir

Uzlaştırma, toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce dışarıdan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesini öngören bir yoldur.

6356 sayılı Kanun, toplu görüşme süresinin ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gün oldu- ğunu kabul etmiş ve değişik olasılıkları göz önünde bulundurarak toplu iş uyuşmazlığının tespitini öngörmüştür

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 63. maddesine göre, karar verilmiş veya uygulamaya konulmuş bir grev veya lokavt Kanunda öngörülen sebeplerle Cumhurbaşkanınca ertelenince, erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı bizzat veya bir arabulucu ile birlikte uyuş- mazlığın giderilmesi için her türlü çabayı gösterir. Bakan resmi arabuluculuk için söz konusu olabilecek her türlü yetkiyi kullanabilecektir

Grevin unsurları şu şekilde sıralanabilir • Greve toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması nedeniyle yani menfaat uyuşmazlığı halinde gidilmiş olmalıdır. • Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve dü- zeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır. • Grev 6356 sayılı Kanunda öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.