İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Hansen vd.

Çalışma stilleri

İşle ilişkili özellikler

Tek kültürlü örgütler

Çok kültürlü toplum

Kossek vd.

Yeni personel istihdami

3

Halk sağlığı

Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamaları

Günümüz rekabet çevresinde küreselleşmenin getirdiği baskılar artmışken homojen işgücü yapısı yerellik veya ulusallık çağrıştırmaktadır. Bu durum, işletmeler için küresel rekabette bir zayıflık nedeni olarak yorumlanabilir. Dünyayı tek bir pazar olarak gören küresel bakış, varlığını sürdürme amacının temel şartı olarak, bu pazarın herhangi bir diliminde operasyonel imkân ve kabiliyetlere sahip olabilmeyi şart koşmaktadır. Aynı zamanda örgütsel başarı ve performans için heterojen işgücü yapısını gereklidir.

Farklılıkların boyutlarına ilişkin sınıflandırmalara ilişkin tabloda yer alan "Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut)" Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikleri kapsamaktadır.  "Gizil Özellikler (İkincil Boyut)" kapsamında ise ilk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikler gündeme gelmektedir.

Farklılık boyutlarına ilişkin sınıflandırmalar tablosu kapsamında "Görünür Özellikler" olarak yaş, cinsiyet ve ırk gibi özellikler yüksek görünürlük düzeyinde olmakla birlikte işle ilişkili olma boyutu düşük özelliklerdir "İşle İlişkili Özellikler" ise eğitim geçmişi veya fonksiyonel geçmiş olarak ele alınmaktadır.

Çoğulcu örgütler ise tek kültürlü örgütlere göre daha heterojen yapıdadır. Yani çalışanlar bir kısım özellikleri itibariyle farklılıklar arz ederler. Bu tip örgütlerde eşitlik ve önyargı konusunda yöneticilere eğitimler verilmekte, ayrımcılığın önüne geçmeye yönelik programlar benimsenmektedir. Ancak azınlık ve diğer dezavantajlı gruplara her ne kadar işe alma ve terfi fırsatları tanınsa da “çarpık entegrasyon” olarak tanımlayabileceğimiz azınlıkların belirli işlerde yoğunlaşması sorunuyla karşılaşılabilmektedir.

Farklılık yönetimi eşit istihdam fırsatları ve olumlu eylemleri kapsamakla birlikte, gerçek kapsamı çok daha geniştir. Bunun iki nedeni olduğu ileri sürülür. Birincisi, farklılıkların yönetimi, ırk, cinsiyet ve sınıf gibi bireysel farklılıklara dayalı eşitsizlikleri ele alarak işgücü piyasasındaki ayrımcılığın üstesinden gelmeyi amaçlamaktadır. İkincisi ise farklılıkların yönetimi, yasal uyumluluk odaklı eşit istihdam fırsatının ötesinde tüm insanların potansiyellerini en üst düzeye çıkarmak için, başta kültürel çoğulculuk olmak üzere bireysel farklılıkların değerlenmesini ve avantajını vurgular.

İKY’nin iki temel amacı bulunmaktadır. Bunlar;

1. Çalışanların yetkinliklerini rasyonel biçimde kullanarak işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak,

2. Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmak.

Benschop (2001) çalışmasına göre farklılığın İKY uygulamalarını
dört biçimde etkilemektedir.
1. Bilişsel etki: Grubun bilgiyi işleme, uyaranlara tepki verme ve buna dayalı kararlar verme yeteneğini ifade eder.
2. Duyuşsal etki: İşgörenlerin çalışmalarına, meslektaşlarına ve organizasyona karşı tutumlarını temsil eder.
3. İletişimsel etki: Grup içindeki ve dışındaki iletişimin akışkanlığı ve sıklığı ile ilgilidir.
4. Sembolik etki: Farklı grupların iç ve dış paydaşlarla taşıdığı olumlu imajla ilgilidir. Bu bilgilerden hareketle, bugünkü işgücü yapısının değişerek heterojenleşmesi de göz önünde tutarak denilebilir ki kaliteli insan gücünü çekerek elde tutabilmenin, işgörenlerin yerine getirdikleri işlerden doyum almalarını sağlamanın ve dolayısıyla daha etkin yönetilerek yetkinliklerinden en yüksek düzeyde faydalanmanın en etkili anahtarlarından biri, farklılıkların etkin biçimde yönetilmesidir.

Ivancevich (2003), firmaların altı adımlı bir yaklaşımla şirket çapında farklılık eğitimini gerçekleştirmelerini önermektedir:
1. Farklılık yönlendirme ekibi oluşturma,
2. Farklılık eğitim ekibini oluşturma
3. Farklılık eğitimi proje yöneticisini belirleme
4. Bir kültürel denetimin yapılması
5. Eğitim programının dizaynı
6. Eğitimi gerçekleştirme ve değerlendirme

İnsan Kaynakları Farklılık Yönetimi Çerçevesi'ne göre personel alma, eğitme, geliştirme, değerlendirme ve ücretlendirme Taktik Seviye İK uygulamaları kapsamında yer almaktadır.

Operasyonel Seviye İK Uygulamaları; Personeli eğitme, iletişimi yapılandırma, esnek, istihdam ve is-yasam dengesini desteklemedir.