İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Türk Dil Kurumu sözlüğüne bakıldığında “Farklılık” kavramının iki biçimde tanımlandığı görülür. İlkinde, “Farklı olma durumu, ayrımlılık, başkalık” durumunu ifade etmektedir. İkincisinde ise “Doğal, toplumsal ve bilince dayanan her olay ve olguyu bütün ötekilerden ayıran özellik” şeklinde felsefi anlamına yer verilmiştir (TDK, Erişim Tarihi:14.07.2020).

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut) : Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Gizil Özellikler (İkincil Boyut): İlk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikleri

Göreve Yönelik Görünür Özellikler: Örgüt ve takım kıdemi, bölüm üyesi olma, görevle ilişkili dış iletişim ağlarının parçası olma ve eğitim seviyesi gibi özellikler

Göreve Yönelik Gizil Özellikler: Bilgi, yetenek, bilişsel ve fiziksel beceri ve tecrübe gibi özellikler

İlişkiye Yönelik Görünür Özellikler: Cinsiyet, ırk, milliyet, etnik köken, yaş, dini ve politik örgütlere üyelik ve fiziksel özellikler

İlişkiye Yönelik Gizil Özellikler: Sosyal statü, tutum, değerler, kişilik özellikleri ve davranış biçimi

Cox (1991)’e göre tek kültürlü örgütler genel olarak homojen yapıdadır. Farklılık arz eden az sayıda azınlık grubun düşük statülü işlerde çalıştığı, baskın grubun oluşturduğu grup normlarına uyum sağlamak durumunda kaldığı örgütlerdir

Ayrımcılık ve adalet paradigmasında azınlık gruplara eşit fırsat ve adil uygulamalar ile yasal zorunluluklara uyum hassasiyeti yüksektir. Ancak bu paradigmayı daha çok önceki yıllarda ayrımcı politika ve uygulamaları neticesinde yasal müeyyidelerle karşılaşmış örgütler benimsemektedir.

Tozkoparan ve Vatansever, (2011), farklılıkları etkin bir şekilde yönetmenin sağlayacağı yararları aşağıdaki gibi ifade etmiştir: 1. Farklı yeteneklerdeki kişileri örgüte çekmek, istihdam etmek ve örgütte tutmak 2. İşgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltmak 3. Esneklik ve isteklilik konusunda çalışanlara yardım etmek 4. Örgütte çalışan bağlılığını, moral ve motivasyonu artırmak 5. Küreselleşme ve teknolojik değişimin etkisini daha iyi yönetmek 6. Yaratıcılık ve yeniliği artırmak 7. Farklı kültürlerin nasıl yönetileceği bilgisini geliştirmek 8. Mevcut müşterilerin ihtiyaçlarını anlamayı kolaylaştırmak 9. Yeni müşterilerin ihtiyaçları hakkında bilgi edinmek 10. Yeni ürünler, hizmetler ve pazarlama stratejilerinin gelişmesine yardım etmek 11. Dış paydaşlarla örgütün itibar ve imajını geliştirmek 12. Dezavantajlı gruplar için fırsatlar ve sosyal kaynaşma ortamı yaratmak

Bu iki ilke temelinde İKY’nin temel faaliyet alanları da şöyle sıralanabilir (Benligiray, 2013): 1. Örgüt, işler ve insanlar için planlama yapılması (İK Planlaması, İş Analizi, İş Tasarımı) 2. İnsan kaynaklarının elde edilmesi 3. İnsan kaynaklarının elde tutulması 4. Bireysel ve örgütsel performansın artırılması.

Öğrenme ve etkinlik paradigmasında ise çalışanlar arası farklılıkların içselleştirilmesi, bu farklılıklarından öğrenme ve gelişme fırsatı yaratılması söz konusudur. “Hepimiz aynı takımdayız, farklılıklarımıza rağmen değil; farklılıklarımızla birlikte” anlayışının hakim olduğu bu paradigmayı benimseyen örgütlerde, liderler ve yöneticiler, farklı kimlikler arasındaki farklılıkların, iş görenler arasındaki ilişkileri ve işlerin yapılış biçimini nasıl etkilediğini anlamaya gayret gösterirler.

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut): Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Gizil Özellikler (İkincil Boyut): İlk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikleri

Eritme potası / kazanı yaklaşımı, farklı ırk ve etnik kökenden gelen çalışanların ortak bir kültür altında asimile olması gerektiğini söyler.

Farklılık Boyutlarına İlişkin Sınıflandırmalar

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut):

Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Öğrenme ve etkinlik paradigmasında ise çalışanlar arası farklılıkların içselleştirilmesi, bu farklılıklarından öğrenme ve gelişme fırsatı yaratılması söz konusudur. “Hepimiz aynı takımdayız, farklılıklarımıza rağmen değil; farklılıklarımızla birlikte” anlayışının hakim olduğu bu paradigmayı benimseyen örgütlerde, liderler ve yöneticiler, farklı kimlikler arasındaki farklılıkların, iş görenler arasındaki ilişkileri ve işlerin yapılış biçimini nasıl etkilediğini anlamaya gayret gösterirler.

Ayrımcılık ve adalet paradigmasında azınlık gruplara eşit fırsat ve adil uygulamalar ile yasal zorunluluklara uyum hassasiyeti yüksektir.

Farklılıkların etkili yönetimi, farklılığa sahip olan ekiplerin homojen ekiplerden daha iyi performans göstermelerini sağlayarak daha fazla yenilik ve yaratıcılık elde etmelerini amaçlamaktadır

Örgütlerin iş gören yapılarında farklılıklar söz konusu olduğunda genellikle 3 yoldan birini izleyeceklerini öne sürmüştür:

Farklılıkları yok saymak

Farklılıkları kabul etmek-değer vermek

Farklılıkları yönetmek

İKY’nin iki temel amaçları şunlardır:

Çalışanların yetkinliklerini rasyonel biçimde kullanarak işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak,

Çalışanların yaptıkları işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmak.

İKY’nin temel faaliyet alanları da şöyle sıralanabilir:

Örgüt, işler ve insanlar için planlama yapılması

İnsan kaynaklarının elde edilmesi

İnsan kaynaklarının elde tutulması

Bireysel ve örgütsel performansın artırılması

Performans değerlendirme faaliyetleri, iş görenin işini ne kadar iyi yapıyor olduğunu ölçmeyi, geri bildirim sağlamayı ve bir gelişim planı oluşturmayı içermektedir.

Farklılığın İKY uygulamalarını dört biçimde etkilediğini ileri sürmüştür:

Bilişsel etki: Grubun bilgiyi işleme, uyaranlara tepki verme ve buna dayalı kararlar verme yeteneğini ifade eder.

İK farklılık yönetimi uygulamasının ilk adımı farklılığın ve farklılık yönetimi uygulamalarının ölçümlenmesidir. Örgütlerdeki farklılık yetenekleri, belgelenmiş politika, uygulama ve uygun tutulan kayıtlara dikkat edilmediği taktirde zayıflatılabilir.