İŞ VE YAŞAMDA MOTİVASYON - Deneme Sınavı - 15

Adler, zayıflıkla mücadele ederek kusursuza ulaşma çabasına “ödünleme” adını vermektedir.

Horney’e göre yetişkinler olarak şu başa çıkma yolarından birisini benimseriz: İnsanlara uygun davranma, boyun eğme, saldırganlık, insanlardan uzaklaşma.

Genç yetişkinlerin -cinsiyetleri ne olursa olsunçözmeleri gereken kritik bir mesele de yakınlaşmadır. Erikson, gencin bir başkasına âşık olması için önceki aşamaları başarıyla geçmesi ve sağlıklı bir kimlik geliştirmiş olması gerektiğini söylemektedir. Gencin bağımsız, kendine güvenen ve girişimci özellikler göstermesi gerekir.

Freud ve Jung kalıtsal etkenlere; Horney, Eric From ve Sullivan ise kişiliğin toplumsal ve kültürel belirleyicilerine vurgu yapmışlardır.

Rogers bireyi hep iyi olmaya iten biyolojik mekanizmaya “gerçekleştirme eğilimi” demektedir.

Kimi insanlar kendilerine olabilecekleri yine kendilerinin denetleyebileceğine inanırlar. Bunlar” içsel denetim odaklı” insanlardırlar. Bunun karşıtı “dışsal denetim odaklı” olanlardır. Yani her işi kendileri dışındaki etkenlere, şansa ya da kadere bağlarlar.

Denetim Odağı, insanları, başlarına gelen şeylerin denetlenebilir olup olmadığını düşünmelerine göre gruplandırıldığı kişilik özelliğidir. Bu bağlamda kimi insanlar kendilerine olabilecekleri yine kendilerinin denetleyebileceğine inanırlar. Bunlar” içsel denetim odaklı” insanlardırlar. İçsel denetim odaklı insanlar, yaptıkları ya da yapmadıkları şeyler nedeniyle yöneticilerinden olumlu ya da olumsuz değerlendirme almak ihtiyacındadırlar. Doğru cevap B seçeneğinde verilmiştir.

Makyavelist özelliği yüksek olan insanlar yararcı, diğer insanlara mesafeli, sonuçlara göre davranan insanlardır. Bunlar çıkarları için başkalarını kullanırlar, ikna olması zor insanlardır, ama başkalarını kolayca ikna edebilmektedirler. Doğru cevap A seçeneğidir.

Örgüt (organizasyon), özünde bir grup insanın belli amaçlar doğrultusunda tasarlanmış işbirliğine dayanan birlikteliği ile oluşan toplumsal bir sistemdir.

Örgütlerin değişim süreçleriyle ilgili çalışmalarıçerçevesinde yapılan araştırmalarda saptanan sorunların başında “iletişimsizlik” yer almaktadır.

Örgütsel iletişime özellikle gereksinim duyulan noktalar ise aşağıdaki şekilde sıralanabilir
(Aktaran Güllüoğlu, 2011, s. 21):
• Örgüt amaçlarını yerleştirme ve yayma,
• Örgütün başarısı için planlar geliştirme,
• Insan ve diğer kaynakları en etkili ve verimli biçimde organize etme,
• Insanların katkıda bulunmak isteyeceği bir iklim yaratma ve
• Performansı kontrol etme.

Üst Kademe Yönetici Gereksinimleri
• Çalışanların örgüte karşı tutumlarını bilme,
• Örgütün kural, program ve politikalarının ne kadar iyi anlaşıldığını bilme,
• Çalışanların verimliliğine katkıda bulunma yollarını tahmin edebilme
• Çalışanların şikayet ve söylentilerini anlama ve bilme.

İletişim sisteminde belli düzeyde zayıflıkları olan bir örgütün karşılaşabileceği olası sorunları ise aşağıda sıralandığı biçimde açıklayabiliriz
(Gürgen, s. 37):
• Emir ve yönergenin yanlış anlaşılmasından doğan hatalar,
• İş yerindeki kazalar,
• Disiplin suçlarındaki artış,
• İşgörenlerin işe olan ilgisizlikleri,
• Nitelikli işgören bulunmasındaki güçlükler ya da nitelikli işgören bulunulamaması,
• İşgören devrinin yüksekliği,
• Üretim yanlışlıklarındaki artış,
• İşgörenler ile yöneticiler arasındaki karşılıklı olarak saygı ve sevginin olmadığını
gösteren belirtiler,
• İşgörenlerdeki hastaneye başvuru sayısının artması,
• Kademe atlama olayları,
• Verilen siparişlerin zamanında yürütülememesi ya da üretilen mal veya hizmet
kalitesinde düşmeler nedeniyle müşteri yakınmalarındaki artışlar,
• Üretim maliyetindeki artış,
• Gözetimci ve orta düzey yöneticilerinde belirgin olarak moral düşüklüklerinin
görülmesi,
• Yönetimde gönderilen dönemlik çalışma raporlarının formalite gereği hazırlanması
ve yönetimin bu raporlardan amaca uygun olarak yararlanması,
• Yöneticilerin örgütte ortaya çıkan sorunları iş işten geçtikten sonra öğrenmesi,
• Örgütte işgörenleri huzursuz edecek nitelikte sık sık söylentilerin çıkması,
• Örgüte fon bulunmasındaki güçlükler,
• Örgütte üretilen ürünlerin kalitesi ile ilgili ortaya çıkan asılsız söylentiler,
• İşgörenlerin yöneticilerle görüşme konusundaki isteksizlikleri,
• İşgörenler arasındaki “Bu örgütte çalışan ya da çalışmayan da aynı ücreti alıyor”
biçiminde yaygın bir kanının oluşması, yöneticilerin, iş yaptırmakta güçlük çekmeleri,
• Bir astın birden fazla üstten emir alması,
• Üst düzey yöneticilerin en alt düzeydeki teknik işlerle ilgilenmemesi,
• İşçi temsilcilerinin ve sendikanın örgütteki gücünün giderek artması,
• Yönetimin işçi ile ilgili sorunlarını, işyeri amirinden çok sendika aracılığıyla öğrenmesi,
• İşgörenlere en yakın üstün ceza ve ödül verme gücünün yok denecek kadar az
olması,
• İşgörenlerin aldıkları emirlerle ilgili olarak sık sık soru sorması,
• Örgütün verdiği ilanlarda, işgören adayları için başvuru koşulu olarak belirlediği
niteliklere sahip kişilerden örgüt içinden yararlanmaması,
• Örgütün iç ve dış koşullarındaki değişiklikler karşısında örgütün yetersiz kalışı,
• Alınan kararlar ile kararların uygulanması arasında gereken sürenin aşılması,
• Örgütün temel politikalarının örgüt bölümlerinde farklı biçimlerde uygulanması,
genel müdür tutumunun başka biçimlerde anlaşılması,
• Bölüm müdürleri arasında yetki çatışmalarının olması,
• Örgütte verimlilik ve karlılığın düşük olması,

İletişim, kurumlarda pekçok işlevi yerine getirmektedir. Örgütsel bağlamda, iletişim, bir kurumda altı işlevi yerine getirir. Bunlar (Gülnar, s. 44-46):
-İletişimin Bilgi Verme İşlevi
-İletişimin Düzenleme İşlevi: 
-İletişimin Bütünleştirici İşlevi
-İletişimin Yönetim İşlevi
-İletişimin İkna Edici İşlevi
-Sosyalleştirme İşlevi

Örgütlerin rakipleri karşısında rekabet üstünlüğünü yakalayabilmesi insanın kendisini geliştirmesine yaratıcı potansiyelini hayata geçirmesine bağlıdır. İnsanın kendisini geliştirebilmesi, hayata aktif bir şekilde katılarak, kişisel ve örgütsel amaçları doğrultusunda koşulları değiştirmesinebağlıdır. Bu ise çalışanların motive olmasına, çalışanların motivasyonu ise sağlıklı ve güçlü işleyen bir iletişimle mümkündür.

Aşağıdan yukarıya doğru iletişimi engelleyen birçok etmen söz konusudur. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür (Aktaran Güllüoğlu, 2011, s. 29):

• Fiziksel uzaklık ve erişilmezlik
• Her kademede bilgilerin değişikliğe uğraması
• Yöneticinin davranışı
• Yöneticinin statusu ve gelenekler

“Dedikodu”, “Söylenti” ya da “Fısıltı Hattı” olarak da adlandırılan biçimsel olmayan iletişim, örgütün belirttiği iletişim kanallarının dışında oluşmakta ve genellikle mesajlar yüzyüze ya da telefonla aktarılmaktadır.

Yukarıdan Aşağıya Doğru İletişim
Üstten asta doğru olan iletişime aşağıya doğru iletişim denir.

“Yedisinde ne ise 70’inde de odur” özdeyişi kişiliğin bu değişmezlik özelliğine işaret etmektedir.

Freud’a göre kişiliği oluşturan üç yapı vardır: İd, ego ve süper-ego.