İŞ VE YAŞAMDA MOTİVASYON - Deneme Sınavı - 15

Carl Jung, Freud’un temel düşüncelerine farklı yorumlar getirmiştir. Örneğin Freud idi (bilinçdışını), “doyum ve heyecan arayan dürtülerin kaynayan kazanı” olarak nitelerken; Jung bilinçdışını egonun güç ve yaşam kaynağı olarak görmektedir. Ayrıca bilinç dışını “kişisel bilinçdışı” ve “ortak bilinçdışı” olarak ikiye ayırmaktadır. Kişisel bilinçdışında, bastırılmış ya da gelişmemiş düşünceler ile unutulmuş yaşantılar yer almaktadır. Jung’un en özgün kavramı olan ortak bilinçdışı ise, geçmiş kuşaklardan aktarılmış davranış örüntüleri ve anılardan oluşmaktadır. Jung ortak bilinç dışına arketip adını verir. Kelime anlamıyla kalıp, şablon, ilk-tip şeklinde ifade edilen arketipler, gerçekte insan kültürünü oluşturan yapıtaşlarıdır. İnsanlar uzun dönemler boyunca karşılaştığı benzer olayları bir süre sonra belli davranış kalıplarına oturtmuş ve bu kalıpları kuşaktan kuşağa aktarmaya başlamıştır. Bunun sonucunda bireyin anne, baba, erkek, kadın gibi roller; geçimini sağlamak, eş ve arkadaş bulmak, yolculuğa çıkmak vb. arketip şablonlar ortaya çıkmıştır. Kişiliğin oluşmasında etkili olan arketipe Jung,” persona” adını vermektedir. Persona, kişiliğimizin öteki insanlar tarafından algılanan kısmıdır. Siz buna öteki insanlara göstermek için taktığımız maske de diyebilirsiniz.

Maslow’a göre ihtiyaçlar önem derecesine göre şöyle sıralanırlar:
• Fizyolojik ihtiyaçlar,
• Korunma (güvenlik)
• Sevgi
• Kendine değer verme (saygı duyma)
• Kendini gerçekleştirme

Ülkemizde işsizliğin gün geçtikçe artıyor olması sebebiyle Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı’ndaki birinci basamaktaki “fizyolojik ihtiyaçlar” ile ikinci basamaktaki “korunma
(güvenlik) ihtiyaçları”nın yer değiştirdiği ifade edilmektedir.

Güdü kavramı ilk olarak Woodworth (1918) tarafından , “bir organizmayı çeşitli şekillerde harekete geçiren enerji birikimi” olarak tanımlanmıştır.

Adams’ın Eşitlik Teorisinde olduğu üzere teorinin çıkış noktası; işgörenlerin iş ilişkilerinde, eşit muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediği konusudur. Teori hatırlanacağı üzere dört temel kavrama dayanmaktadır:
• Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan insan
• Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık verilen ödüller anlamında bireyin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler veya gruplar.
• Girdiler: İnsanın işine taşıdığı bireysel özellikler. Yaş, cinsiyet, mesai, tecrübe...
• Çıktılar: Kişinin işten elde ettiği; ücret ve tanınma gibi ödüller

İyi bir ödülde bulunması gereken özellikler şunlardır (www.enoktaakademi.com):

• Çalışanlarınızın koyduğunuz hedefler doğrultusundaki davranışlarını ödüllendirmelisiniz. Aksi takdirde, hedefe ulaşma konusundaki motivasyonları azalır.
• Ödül, yerinde ve çalışanın performansına bağlı olarak verilmelidir. Rastgele verilen bir ödül, hem çalışanın hem de iş arkadaşlarının motivasyonunu düşürür.
• Verdiğiniz ödüller, adaletli olmalıdır. Başarılı bir çalışan, başarısız bir çalışanla
aynı ödülü alırsa demoralize olabilir.

Kurumlarda çalışan motivasyonunda kullanılan başlıca ödüller de şunlardır (www.
enoktaakademi.com):

• Ücret Artışı: Ücret, çalışanın ekonomik gücünü, toplum içindeki saygınlığını, otoritesini ve geleceğe olan güvenini arttırır. Özellikle, çalışmalarının tek nedeni para
kazanmak olan çalışanlar için ücret artışı en iyi ödüldür. Zaten bu tür kişilerin farklı bir ödül isteği ve beklentisi yoktur.
• Prim: Prim, yüksek performansa verilen en bilinen ödüldür. Prim, çalışanların çoğu için en değerli motivasyon aracıdır. Primin miktarı ve bunu elde etmek için ne seviyede bir performans gerektiği açık bir biçimde çalışana aktarılmalıdır.
• Terfi: Performansını sürekli geliştirme çabası içerisinde olan, hırslı çalışanlara terfi
fırsatı verilmesi onların motivasyonlarını yükseltir. Terfiler, genellikle ücret artışını da beraberinde getirdiği için ücret ihtiyacı, gelişim ihtiyacı ile birlikte karşılanır.
• Eğitim: Özellikle gelişim ve başarı ihtiyacı yüksek kişilere, kendilerini geliştirmeleri için imkan tanımak ve eğitimlere katılımını sağlamak önemli bir ödüldür.
• İzin: İznin çalışanlar üzerinde oldukça yüksek bir motivasyonel etkisi olduğu saptanmıştır. Çalışanlara günlük, haftalık veya aylık kotalar vererek, bu kotalara ulaştığında veya belli bir görevi başarıyla tamamladığında çalışana ücretli izin verilir.
• Esnek Çalışma Saatleri: Esnek çalışma saatleri, çalışanlara günün istedikleri saatlerinde çalışma özgürlüğünü vermektir. Özellikle günün belirli saatlerinde daha
verimli ve yaratıcı kişiler için oldukça motive edici bir yöntemdir

Çalışma hayatında motivasyon araçları genel olarak ikiye ayrılır. Bunlardan birisi dış
motivasyon (harici motivasyon) ve diğeri de iç motivasyondur (dahili motivasyon).

Yetki ve Sorumluluk Dengesi

Çalışmada bağımsızlık

İş Zenginleştirme

Rotasyon

Çalışanlarınıza serbestlik tanıyın. Böylelikle, çalışanlar işlerini daha verimli yapmak için kendilerini bağımsız hissedecek, bu da onların motivasyonunu arttıracaktır. Esnek çalışma saatleri, bu konuda oldukça etkili bir yöntemdir.

Kurumlarda çalışan motivasyonun sağlanmasında kullanılan özendirici araçları (teşvik edici araçları), araç bazında değerlendirdiğimizde üç ayrı grupta toplayabiliriz. Bunlar
(http://www.ozyazilim.com/ozgur/marmara/organizasyon/motivasyon_isguven.htm):
• Ekonomik araçlar
• Psiko-sosyal araçlar
• Örgütsel ve yönetsel araçlar olmak üzere üç şekilde incelenebilir.

Anal dönem 18 ay ile 3,5 yaş arasını kapsar. Bu dönemde tuvalet eğitimi önem kazanır.

Yöneticinin kaynakları etkili bir şekilde kullanabilmesi için bazı süreçleri yerine getirmesi gerekmektedir. Bunlar;
• Yönetici iyi bir planlamacı olmalı,
• Yönetici iyi bir teşkilatçı olmalı,
• Astlarına yön verebilmeli ve eş güdümü sağlamalı,
• Astlarına danışmanlık yapabilmeli,
• Herkesin işi, kimsenin işi değildir, düşüncesinden hareket ederek astlarını uygun
seviyede takip, kontrol edebilmelidir. Bunun yanında iyi bir yönetici olabilmenin
şartı, yönetim süreç veya fonksiyonlarının yerine getirilmesidir.

Liderlik ise “bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin
toplamı”dır.

Bir yöneticinin başladığı işi başarıyla bitirebilmesi ve hareketlerinde dengeli, etrafına güven veren bir kimse olabilmesi için şu karakter özelliklerine sahip olması gerekmektedir.
• Akıl ile duygu arası denge (objektif ve sübjektiflik arası uyum)
• Değişken koşullara ortamlara ve değişik kişilikteki insanlara uyum gösterebilme,
• Dikkatlilik
• İhtiyatlılık (aşırı riske girmeme)
• Girişkenlik (riski, göze alabilme cesareti)
• Hafıza gücü (önemli olay, kişi ve değişkenleri akılda tutabilme)
• Dinamiklik (birçok konu ve olayları yerinde ve zamanında izleme ve tedbir alma)
• Azim ve sebatkârlık (tehlike ve güçlükler karşısında yılmamak, mücadeleyi elden
bırakmamak)
• Tertiplilik ve düzenlilik (her şeyi yerli yerinde tutmak, dosya ve arşivleme sistemi
içinde çalışmak)
• Yöntemlilik (işleri yaparken ve yaptırırken yararlılığı ispat edilmiş yol ve yöntemlerden yararlanmak, işleri açıklılık durumuna göre sıraya koyarak yürütmek)
• Süratlilik (işleri biriktirmeden ve geciktirmeden zamanında yürütmek)
• Ciddilik (her işe gereken önemi vermek ve tehlike ve sorunları küçümsememek)

Yöneticinin düşünen, yorumlayan, akıl yürüten, karar veren, plan yapan bir kimse olabilmesi için şu entelektüel özelliklere sahip olması gerekmektedir.
• Genel kültür, tek konuda uzmanlaşmak yerine birçok konuda ve işletme fonksiyonu hakkında bilgi sahibi olmak,
• Mantıklılık,
• Analiz ruhu (bir olayın nedenlerini analitik olarak incelemek)
• Sentez ruhu (bir olayın değişkenlerini çözüm veya plan yapmak için bir araya getirmek)
• Sezgi Gücü (imkân, fırsat ve tehlikeleri önceden görebilmek)
• Hayal gücü (geleceğe ilişkin olayların muhtemel gelişmelerini zihinde canlandırmak)
• Mahkeme gücü (iyiye kötüden, doğruya yanlıştan, haklıyı haksızdan ayırt edebilmek)
• Düşüncelerini konu ve sorunlara odaklaştırabilme yeteneği,
• Düşüncelerini açık ve seçik ifade edebilme yeteneği.

Bir yöneticinin sahip olabileceği en kapasiteli güç kaynağı emrindeki kişilerdir.