KURUM KÜLTÜRÜ - Deneme Sınavı - 16

Bu modelde kültür, çalışanların kurumla ilgili imajının oluşumuna doğrudan etki sergiler ve böylece onlar aracılığıyla, yüzyüze iletişim sayesinde kurumun dış çevresindeki insanlara yansıtılır. Ayrıca burada kültür; vizyon, resmî politikalar ve çalışanların kuruma dair imajından etkilenirken bu ögelerden yalnızca çalışanların kuruma dair imajını etkilemektedir. Bu etki dolaylı olarak kurum dışındaki grupların kuruma dair imajını da etkilemektedir. Dolayısıyla kurum kültürü, çalışanların kurum hakkındaki duygu ve düşüncelerini oluştururken kurum dışındaki gruplarla etkileşim hâlinde olan çalışanlar, bu grupların kuruma dair sahip olduğu imajdan etkilenir ve dolaylı olarak kurum kültürünü de etkiler. Kurum kültürünün önemi güçlü kültürlerin dış çevreye istikrarlı sinyaller veriyor olmasındadır. Çünkü bu sinyaller, kurum çalışanların kurum hakkında
sahip oldukları imajı da yansıtmaktadır. Eğer kurum alt kültürlerden oluşan bir kültür seti yerine homojen bir kültüre sahipse çalışanların kurum hakkında sahip oldukları imaj da birbirine yakın olacaktır. Yine de çalışanların özgeçmişleri, kurumda geçirdikleri çalışma süresi ya da rollerinin farklı oluşu kurum hakkındaki imajlarının farklılaşmasına neden olacaktır. Burada önemli olan bu farklı imajların bağdaştırılabilir ve karşılıklı pekiştirilebilir olmasıdır. 

Bu model, kurum kültürü ile kurumsal imaj ilişkisini yalnızca çalışanlar üzerinden kurmaktadır. Karşılıklı etki hem kültürden imaja hem de imajdan kültüre, çalışanlar aracılığıyla aktarılmaktadır. Öte yandan örneğin pazarlama iletişimi ve resmî politikalar üzerinde kurum kültürünün bir etkisi görülmemektedir. Ancak ilerleyen yıllarda bu konu üzerine yapılan deneysel çalışmalar kurumsal kimliğin mesleki, ulusal ve kurumsal kültürlerin oluşturduğu bir alt kültürler karmasını içerdiğini ortaya koymuştur.

Russel Abratt’a ait kurumsal imaj yönetimi modeli oldukça eski bir modeldir. Abratt kurumsal imajın kurumsal kimliğin sonucu olarak, kurumsal kimliğin de kurumsal kişiliğin sonucu olarak ortaya çıktığını söylemiştir. Abratt, öz değerler ve kurumsal kültürü, kurumsal felsefenin bir sonucu ve kurumsal kişiliğin bir katmanı olarak ele alır. Bu model, kültüre gereken önemi vermediği gerekçesi
ile eleştirilmektedir ancak kurumsal imajın yönetim sürecine daha sonra çok ilgi görecek olan kurumsal kişilik bağlamını ilk olarak dahîl eden model olması nedeni ile önemlidir. 

Abratt’ın modelinde kurumsal kişilik kurumsal kimliğin oluşumunu, kurumsal kimlik de kurumsal imajın oluşumunu sağlar. Kurumsal kişiliğin oluşumunda kurumsal felsefe öz değerleri oluşturur ve bu değerler de kurum kültürünün temelini oluşturmaktadır. Kurumsal imajın yönetilebilmesi için öncelikle anlaşılması gerekir. Bu nedenle kurum kültürü ve öz değerlerin iyi bilinmesi gerekir ki bunlar imajın temelini oluşturmaktadır.

Helen Stuart, Abratt’ın modelindeki eksiklikleri tamamlayarak bütüncül bir model ortaya koymaya çalışmıştır. Bu model de tıpkı Hatch ve Shultz’da olduğu gibi kurum kültürünü kurum içindeki tüm süreçleri kapsayan ve etkileyen bir bağlama oturtmuştur. 

Stuart’ın modelindeki kavramları kısaca açıklamak gerekirse kurumsal kimlik; kurumsal felsefe, kurumsal misyon kavramları tarafından oluşturulmaktadır.
Kurumsal strateji, yönetim iletişimi aracılığıyla tepe yönetimin vizyonu, ürün ve hizmetler, organizasyonel yapı ve kurumsal kimlik yapısını ortaya çıkarmaktadır. Ortaya çıkan bu kimlik, örgütsel iletişim ve yönetim iletişimi aracılığıyla aktarılır. Kurumsal kimliğin yapısı, yönetim ve çalışanların davranışları, kullanılan semboller ve iletişim planı aracılığıyla kişiler arası ilişkiler (çalışan/müşteri ya da çalışan/paydaş), pazarlama iletişimi (reklam vs.) ve yönetim iletişimi süreçleriyle tüm paydaşlara aktarılır. Bu aktarımın yaşandığı alan kimlik ve imaj arayüzü olarak tanımlanmaktadır. Bu kavram paydaşların kurumla temas ettiği her noktayı tanımlamaktadır. Kurumun, Hatch ve Shultz’un vurguladığı gibi, iç ve dış çizgilerinin parçalanmış olması düşüncesinden hareketle bu alan kesik çizgilerle ifade edilmiştir. Bu modelde yine diğerlerinden farklı olarak kurumsal imajın sonucunda oluşan bir kurumsal itibar ve onun aracılığıyla gerçeklesen performans ve kurumun hayatta kalmasının sağlanması yer almaktadır. Modelde geri bildirimler aracılığıyla tüm süreçler birbirini
etkilemekte, çevresel süreçler tıpkı kültür gibi her bir süreç üzerinde etki yaratmaktadır.

Hatch ve Shultz’un modeli; kurumsal kültür, kimlik ve imaj arasındaki ilişkiye en çok odaklanan ve kültürü, Dowling gibi bir değişken olarak değil bir  bağlam olarak ele alan bir model olması nedeni ile kurumsal kültür ve kurumsal imaj ilişkisi anlamında en önemli modeldir. Hatch ve Shultz, modellerinde kültür, imaj ve kimlik arasındaki ilişkiyi, karşılıklı birbirine bağlılığın söz konusu olduğu dairesel süreçler ile açıklamaktadırlar.
Bu bakış açısıyla kurumsal kimlik, kurum kültürünün bu dairesel dinamik sürecin kendini yansıtan bir sonucudur. Kültürel ögelerle dolu olan kurumsal kimlik sembolik bir malzeme sunar. Bu sembolik malzemeler kurumun ismi, logosu, kurumsal renkleri olabilir.Kurumsal imajlar bu sembolik malzemelerden inşa edilir ve onlar aracılığı ile iletişim sağlanır. Kurumsal imajlar dışarıya yansıtılır. Daha sonra döngüsel yapı nedeni ile kültürel anlam sistemine kültürel olgular olarak tekrar dahîl edilir ve kimlik çıkarımı yapmak için sembolik olarak kullanılır. Kim olduğumuz, ne yaptığımızla yansır ve diğerlerinin bizim ne yaptığımızı ve kim olduğumuzu yorumlaması ile yeniden şekillenir. 

Kültürel bağlamda çalışanların deneyimleri ve tepe yönetimin liderlik ve vizyonu ile şekillenen kimlik, imajın oluşumunu sağlar. İmajın kurumun dışarıdaki muhataplarının deneyimleri ve yine tepe yönetimin liderlik ve vizyonu ile şekillenerek kimliğe yansıması yeni bir döngü oluşturur. Kültür ve kurum dışındaki bağlamın kesiştiği alan tepe yönetimin liderlik ve vizyonudur. Modeldeki her bir öge diğeri ile etkileşim içindedir. Tek yönlü bir süreç yoktur. Bu modelin kültürü kurumun içindeki bağlamın tamamını kapsayan bir olgu hâline getirmesi oldukça önemlidir. Kurum kültürünün ögeleri, kurum yöneticileri ve çalışanlarının kendi kültürel temellerinden tamamen bağımsız düşünülemez. Tam da bu nedenle modelde kültürel evren ve kurum dışındaki evren kesişen kümeler biçiminde yansıtılmıştır ve ortak noktaları  bulunmaktadır. Aslında kurumsal imajın kurumda oluşup kurum dışındaki kişiler tarafından çözümlenebilmesini sağlayan da bu kesişimdir. İç ve dış kitlelerin ortak kültürel kodlarının olması sayesinde simge ve semboller anlamlandırılabilmektedir.

Verilen özellikleri içinde barındıran kavram Kurum Kültürü'dür. Doğru cevap, B'dir.

Birimler arası maaş dengesini kurmak kurum kültürünü yönlendiren unsurlardan biri değildir. Doğru cevap, D'dir.

Kurumsal iklim, kurum içinde kurum üyelerinin birbirleriyle ve müşterilerle iletişim ve etkileşim kurdukları genel bir havaya ve psikolojik ortama verilen addır. Doğru cevap, A'dır.

Kurumsal davranış mutlu insana, kurumun gerçekleştirdiği halkla ilişkiler faaliyetleri mutlu çevre yaratmaya odaklanır. Doğru cevap, C'dir.

Kurumsal davranış bir düşünme biçimidir. Doğru cevap, E'dir.

Ücret ve ödül, çalışanların yükselme fırsatı ve işin niteliği ve çalışma koşulları kurumsal davranışı yönlendirmektedir. Doğru cevap, D'dir.

Öz yeterlik, bireyin belirli düzeyde iş başarımı elde etmek için gerekli eylemleri yapabilme yeteneğine sahip olduğuna dair beslediği inançtır. Doğru cevap, B'dir.

Makyavelizme göre, amaca ulaşmak için her türlü yolu kullanmak mübahtır. Doğru cevap, E'dir.

Yönetim biriminin tecrübesi kurumun ikliminin niteliğini belirleyen faktörlerden biri değildir. Doğru cevap, C'dir.

Kurum kültürünün farklı tanımlarını incelediğimizde, kavram kapsamındaki çeşitli özellikleri vurgulayan birtakım tanımlarla karşılaşırız. Bu tanımlardan bazıları şunlardır:
• Kurum tarafından benimsenen temel değerler
• Kurumun çalışanlarına ve müşterilerine yönelik politikasına kılavuzluk eden felsefesi
• Kurumda işlerin nasıl yapıldığına ilişkin temel görüşler
• Aklın kolektif bir şekilde programlanması
• Kurum üyelerince paylaşılan temel inanç ve varsayımlar

Görülüğü gibi bu tanımlardan biri  "Aklın bireysel bir şekilde programlanması" değil "Aklın kolektif bir şekilde programlanması" olmalıdır.Bu nedenle doğru yanıt C'dir.

Yerleşik ve sağlam bir kurum kültürü gerek kurum içi gerekse hedef kitle, pazardaki rakipler ve paydaşlardan oluşan dış çevreyi olumlu yönde etkileyebilen kurumsal bir değişkendir. Söz konusu değişken aşağıda yer alan unsurlar vasıtasıyla yönlendirilebilmektedir:

• Bağlılığı arttırmak
• Davranışların ve tarzın standart örneklerini başarmak
• Kalite ve servisi sürdürmek
• Performansı geliştirmek
• Müşteri / rakip algısını değiştirme

Görüldüğü gibi IV numaralı öncülde verilen bilgi yanlıştır. Seçeneklerde I,II, III ve V numaralı öncülün birlikte verildiği seçenek aranmalıdır. Bu nedenle doğru yanıt D'dir.

Kurum kültürü aşağıdaki ögelerden oluşmaktadır:
• Kurumun tarihi
• Kurumun bağlı olduğu değerler ve inançlar
• Kurumu anlatan hikâye ve mitler                                                                           • Kurumun iş akış yapısı
• Kurumun âdetleri, gelenekleri
• Kurumun çalışanları

Görüldüğü gibi kurum kültürünün öğeleri arasında kurumun müşterileri yer almaz. Bu neden doğru yanıt A'dır.

Kurumsal davranışın başlıca özellikleri şunlardır:
• Kurumsal davranış bir düşünme biçimidir.
• Kurumsal davranış; bireysel, grupsal ya da kurumsal seviyelerde incelenebilir.
• Kurumsal davranış; psikoloji, sosyoloji, kültürel antropoloji gibi birçok bilim dalının teorilerinden, prensiplerinden ve yöntemlerinden yararlanmaktadır.
• Bireylerin tutumları, algıları, hedefleri ve duyguları kurum için önem taşımaktadır.
• Kurumsal davranış performansla ilgilidir; performans ise kişiden kişiye değişiklik
gösterir.

Görüldüğü gibi Kurumsal davranış yalnızca  kurumsal seviyelerde incelenmez ayrıca bireysel ve  grupsal olarak da incelenir. Bu nedenle E seçeneğinde verilen bilgi yanlış, diğer seçeneklerdeki bilgiler doğrudur. Doğru yanıt E'dir.

İşin niteliği ve çalışma koşulları: Bireyler iş ortamlarının bağımsızlığa, çeşitliliğe ve yeteneklerinin kullanılabilmesine olanak tanıyan biçimde olmasını arzulamaktadırlar. Ortamın bireyleri mutsuzluğa itecek fizyolojik ve psikolojik etmenlerden arındırılması gerekmektedir. Bu kapsamda kurumsal tedbirlerin alınması personel seçimi, kariyer yönetimi, sağlık ve güvenlik yapısı gibi çalışma koşullarını yapılandıran faktörler önem teşkil etmektedir. Soru kökünde işin niteliği ve çalışma koşullarının tanımı yapılmıştır. Bu nedenle doğru yanıt B'dir.

Hem çalışanların düşüncelerini, davranış biçimlerini ve tepkilerini hem de kurumun etkileşim ortaklarına karşı geliştirdiği davranışları kapsayan kurumsal davranış türlerini iki ana grupta incelemek doğru olacaktır. İçsel açıdan kurumsal davranış kontrol odağı, öz saygı, öz yeterlik, öz izleme, narsisizm, Makyavelizm, risk alma, A tipi kişilik, proaktif kişilik ve dogmatik–yetkeci kişilik olarak incelenirken dışsal açıdan da ekonomik davranış, toplumsal davranış, siyasi davranış, bilgilendirme davranışı ve kalite davranışı olmak üzere beş ayrı grupta incelenmektedir. Bu nedenle doğru yanıt C'dir.

Öz saygı; kişinin kendisini değerlendirmesi sonucu ortaya çıkan, kendini beğenip beğenmeme derecesidir. Öz saygı seviyesi yüksek olan bireyler, işte başarılı olmak için gerekli olan yeteneğin kendilerinde var olduğuna inanmakta ve yaptıkları işlerden daha fazla tatmin olmaktadırlar. İş seçmede daha çok risk almakta ve sıradan olmayan işleri seçmektedirler. Öte yandan öz saygısı düşük olan bireyler çevrelerinden onay bekledikleri için dış etkenlere karşı daha duyarlı, daha hassastırlar. Kendilerine güvenmedikleri için işlerini yaparken karşı tarafın isteklerine karşı gelememektedirler. Bu nedenle doğru yanıt A'dır.