KURUM KÜLTÜRÜ

Kurum kültürü, bir kurumda çalışanlar tarafından keşfedilip paylaşılan fikir ve düşünceleri temel alan, nerede, nasıl davranılması gerektiği konusunda eylemlere yön veren değerlerdir.

Kurum kültürü çalışanların davranış kalıplarını, işlerin yapılış şeklini, kurum içindeki günlük hayatı düzenlemekle kalmaz, çalışılan kuruma özgü olmasıyla da kurum içerisinde anlam bulan bir aidiyet yaratma işlevi görür.

Aksiyon/Hareket Sembolleri: Bu başlık altında kurumda her türlü iletişimi sağlamada kullanılan formel ve informel dil, geleneksel olarak yapılan törenler /ritüeller, çalışanların işe uyum sürecini hızlandıran örneğin herkese unvanı ile hitap edilmesi gibi sembolik davranışlar ve aidiyet duygusunu artırmak adına çalışanlarla yapılan örneğin düğün, doğum gibi özel günlerin kutlanması, iş gezileri düzenlenmesi şeklinde özetlenebilecek ortaklık oluşturan davranışlar yer almaktadır.

Yapılan diğer tanımlamalar şöyle özetlenebilir:
• Kurumsal itibar, kurumun içindeki ve dışındaki insanlar tarafından sahip olunan
algılamalardır (Fombrun, 1996: 57).
• İtibar, önceden gözlemlenen kimlik işaretlerinin ve geçmiş iş deneyimlerinin yarattığı etkilerin tarihsel birikiminin yansımasıdır (Markwick ve Fill, 1997: 398).
• İtibar, kurumların paydaş temsilci gruplarına değerli sonuçlar sağlama yeteneğine ilişkin kolektif değerlendirmedir (Fombrun vd., 2000: 243).
• Kurumun değişik paydaşların gözündeki imajının kolektif betimlemesidir (Argenti ve Druckenmiller, 2004:369).
• Kurumsal itibar, kurumun paydaşlarının beklentilerini karşılama yeteneğine ilişkin algılamadır (Hannington, 2004: 9).
• Kurumsal itibar, uzun dönemde farklı paydaşlar tarafından paylaşılan kuruma ilişkin algılamalardır (Alessandri vd., 2006: 261).
• İtibar bir işletmenin ya da benzer bir kurumun kilit paydaşlarınca olumlu ya da
olumsuz nasıl algılandığıdır (Gaines-Ross, 2008: 6) (Wartick, 1992: 33’ten aktaran Gümüş & Öksüz, 2009: 2639-2640).

Rekabet avantajı sağlamada kurumların stratejik silahı olarak nitelenen kurumsal itibarın oluşmasında üç faktörün önemli olduğu belirtilmektedir (Okay & Okay, 2002):
1. Kurumsal iletişim ve kurum kimliği,
2. Sosyal sorumluluk ve
3. Yönetim kurulu başkanının (CEO) rolü

Kurumsal kimlik düşünce (yönetsel vizyon, kurum felsefesi, kurum sahipliğinin
yapısı ve tarihi), ruh (değerler, çalışanlar arası yakınlık ve iç imaj) ve ses (kurumsal iletişim faaliyetleri, semboller, kurumsal davranış) bileşenlerinden oluşur.

İmaj kısa zamanda, itibar ise daha uzun vadede oluşur. İtibarın tarihe dayalı bir boyutu vardır: Kurumun ne olduğu, ne yaptığı, neleri yapmak istediği gibi özelliklerinin zaman içerisinde tutarlı bir tablo çizmesiyle oluşmaktadır (Odabaşı & Oyman, 2005: 143). İmaj ise daha hızlı bir şekilde şekillenmektedir: Kurumun mesajlarına maruz kalanların belleklerinde sakladıkları anlamlar ağıdır (Odabaşı & Oyman, 2005: 143). İmaj da, itibar da %100 kontrol altında tutulması, yönetilmesi zor unsurlardır; herhangi bir çaba sarf edilmeden kurumun bünyesinde yer alabilirler. İmaj ölçülebiliyorken itibarın pek çok boyutu olması nedeniyle ölçümlenmesi daha zordur. Bazen yapılan bir kampanya ile itibardan bağımsız, farklı bir imaj geliştirmek mümkün olabilmektedir (Bakan, 2005).
Yaşanan olumsuzluklardan işletmenin itibarı zedelenirken tam tersi olarak imajı zarar görmeyebilir. Bir firmanın imajı toplumun her kesimi için çekici olmayabilir ancak o firma toplumda itibarlı bir konuma sahip olabilir (Saylı & Uğurlu, 2007: 81). İmaj “yaratılır” itibar ise “kazanılır”. Neticede, imaj ve itibar etkileşim içerisinde olan iki kavramdır (Duncan, 2002: 540’tan aktaran Bakan, 2005: 78-79).

Bir kurumun geçmişte yaptıkları üzerine inşa edilen itibarı çalışanlarından, müşterilerine, birlikte iş yaptığı çözüm ortaklarından içinde bulunduğu çevreye, hükûmetle ilişkilerine kadar çok geniş bir çerçeveyi kapsar; satışların yönünü tayin eder, yatırım çekme potansiyelini artırır, iş ilanlarına nitelikli ve yetenekli elemanların başvurmasını sağlar, kısacası kuruma kamunun gözündeki ‘güven veren’ kurum etiketinin yapıştırılmasında kritik öneme sahiptir.

Kurumsal itibarı ölçmeye aday bir modelde üç temel sorunun varlığına dikkat çekilmektedir: itibarın kapsamı, bu kapsam çerçevesinde ölçüm kriterlerinin belirlenmesi ve bu kriterlere uygun ölçüm skalasının oluşturulması (Özbay & Selvi, 2014).

Acımasız piyasa koşulları nedeniyle yaşanan yoğun rekabet, teknoloji sayesinde iyi bir markanın gün geçmeden taklit edilmesi, kişiler, markalar ve kurumlar hakkındaki herhangi bir söylentinin sosyal medyada çığ gibi büyüyerek akla hayale gelmeyecek kişilere ulaşabilmesi, tüketicilerin tercihlerindeki irrasyonellik, paydaşlarla güven temelinde kurulan duygusal bağın her şeyin üstünde olması içinde bulunduğumuz çağı şirketler açısından özetler niteliktedir. Kurumsal itibar 1980’li yılların sonlarından itibaren kurumların gündeminde yer etmeye başlamış ancak her geçen gün daha da zorlaşan pazar koşulları neticesinde yöneticilerin rekabet avantajı fırsatını elden kaçırmamak adına kavramın daha değerli hâle gelmesi söz konusu olmuştur.
Kuruma dair tüm sosyal paydaşların algı ve izlenimleri kurumsal itibarı oluşturur. Ancak kurumsal itibar bir anda oluşmaz. Zaman, emek, özen isteyen bir süreci kapsar. Diğer taraftan artık paydaşların kurum hakkında bilgi sahibi olacakları materyaller sadece logo, mağaza, web sitesi ile sınırlı değildir. İletişim teknolojilerindeki gelişme kurumların haklarındaki bilgi akışının kontrolünü kaybetmelerine neden olmuştur.
Kurum kimliği ile vücut bulan kurum kültürünü çalışanların yüzlerinde, işlerin yapılış biçimlerinde, yönetim kurulu başkanının (CEO) çalışanlara yaklaşımında vb. pek çok vesileyle görmek mümkündür. Kurumsal kültür, kimlik, imaj ve itibar paydaşlara kurumu anlatmada etkili aktörlerdir. Kurum kimliğinin kültüre ve iletişime yansımaları hem kurum imajını hem de daha uzun vadede kurumsal itibarını etkisi altına almaktadır. Dolayısıyla tüketicilerin, paydaşların kurumla doğrudan ya da dolaylı olarak kurdukları “her temas iz bırakmakta”dır. Kültür, kimlik, iletişim, marka, imaj ve itibar kurumlar açısından önemli kavramlar olmakla beraber, birbirleriyle yakın ilişki içindedir ve çoğu zaman da eş anlamda kullanılmaktadırlar (özellikle imaj ve itibar). Hepsinin ortak amacı tüketicilerde ve sosyal paydaşlarda da olumlu bir izlenim yaratarak güvenilen, beğenilen, yaptıklarının arkasında duran, her kesim tarafından tercih edilen, topluma değer katan bir kurum itibarı oluşturmaktır. Önceden sadece paydaşların beklentilerini karşılamak yeterliyken şimdilerde paydaşlarla beraber toplumun beklentilerini karşılayan ve çıkarlarını koruyan faaliyetler takdir görmektedir.

Kurum kültürü, bir kurumda çalışanlar tarafından keşfedilip paylaşılan fikir ve düşünceleri temel alan, nerede, nasıl davranılması gerektiği konusunda eylemlere yön veren değerlerdir. Bir grup ya da örgütün üyelerinin ortaklaşa paylaştıkları paradigmalar, temel değerler, semboller ve uygulamalar bütünü olarak tanımlanabilir. Kurumu diğer kurum ve çalışanlarından ayırt edici, farklılaştırıcı özelliği söz konusudur. Kurum kültürü çalışanların davranış kalıplarını, işlerin yapılış şeklini, kurum içindeki günlük hayatı düzenlemekle kalmaz, çalışılan kuruma özgü olmasıyla da kurum içerisinde anlam bulan bir aidiyet yaratma işlevi görür.

Kurum kültürü konusunda önemli çalışmaların sahibi Edgar Schein kurum kültürünü örgütün dış çevreye adaptasyonu ve iç bütünleşmesi sırasında keşfettiği, bulduğu ve iyi sonuç verdiğinden geçerli kabul ettiği, bu yüzden de bunları anlamada, düşünmede ve hissetmede en doğru yol olarak yeni üyelere öğretilmesi gereken temel varsayımlar modeli olarak tanımlamaktadır. Kültür bireylerin kişiliğine benzer bir özellik gösterir ve her örgüt kendine özgü bir kültüre sahiptir. Hatta kurumun baskın kültürünün yanında yönetim kademeleri ve bölümler arasında farklılaşan alt kültürleri olabilmektedir.

Yapılan literatür incelemesi sonucu kurumsal kültürle ilgili tanımlar yorumlanarak 4 anahtar özellik belirlenmiştir. Bunlar; 
1. Kurumsal kültür paylaşılan bir fenomendir. Bu anlamda kültür öğrenilen bir grup deneyimidir, dolayısıyla sadece belirli bir tarihi olan tanımlanmış grupların olduğu yerde bulunur. Grup bütün bir kurum olmak zorunda değildir. Kurumların çoklu kültürleri veya alt kültürleri vardır ve genellikle farklı fonksiyonel ve coğrafik gruplarla ilişkilidir.
2. Kültürün iki düzeyi vardır. Bunlar; görünür düzey ve daha az görünür olan derin düzeydir. Görünür düzey; davranış modelleri, sosyal/psikolojik çevre ve grup tarafından kullanılan yazılı/sözel dilden oluşur. Az görünür yani derin olan düzey ise grubun değerleriyle ilişkilidir. Paylaşılan değerler hedeflerden oluşur ve grubun gerekliliklerini şekillendirir.

3. Kültürel sosyalleşme, biçimsel olmayan yolla var olan çalışanlarla, biçimsel yolla ise eğitim programlarıyla oluşur. 

4. Kurumsal kültür zaman içinde yavaş değişim gösterme eğilimindedir. Kültür hızlı bir şekilde değişemez çünkü insanlar da yeterince hızlı değişemezler.

Kurum kültürü, çalışanların davranışlarına semboller aracılığıyla yerleşir.  
• Aksiyon/Hareket Sembolleri,
• Stil/Tarz Sembolleri,
• İlgi Sembolleri,
• Tarihsel Semboller 
Aksiyon/Hareket Sembolleri: Bu başlık altında kurumda her türlü iletişimi sağlamada kullanılan formel ve informel dil, geleneksel olarak yapılan törenler/ritüeller, çalışanların işe uyum sürecini hızlandıran sembolik davranışlar ve aidiyet duygusunu artırmak adına çalışanlarla yapılan örneğin, iş gezisi düzenlenmesi şeklinde özetlenebilecek ortaklık oluşturan davranışlar yer almaktadır.
Stil/Tarz Sembolleri: Bir kurumun iç ve dış görünümünü karakteristik hâle getiren, bina yapısından, çalışma ofislerine, çalışanların uyması gereken kıyafet kurallarından mobilyaların rengine kadar kurumsal yapıyı olumlu biçimde yansıtacak tarz olarak açıklanabilir.

İlgi Sembolleri: Kurumdaki mevcut sembollerin içerisinde nelerin öncelikli olduğunu belirtirler. Neye değer verildiği bu noktada önemlidir.
Tarihsel Semboller: Kuruma yeni giren bireylere aktarılan ve kurumun geçmişinde önem arz eden tarihi dönüm noktaları yine davranışların yönünü belirleme özelliğine sahiptir.

Kurum kültürü üzerinde etkisi olan unsurlar vardır.
• İletişim
• Motivasyon
• Liderlik
• Yönetim süreci
• Organizasyon yapısı ve özellikleri
• Yönetim tarzı
Kurumlar her yönü ile açık bir iletişim sağlayabiliyorsa, çalışanlarını daha verimli ve istekli çalışabilmeleri konusunda motive edebiliyorsa, kurumun lideri çalışanlarını yapılmasını istediği şeyleri yaptırma yeteneğine sahipse, çalışanların istek ve ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak yönetim süreci düzenleniyorsa, işleri kolaylaştıran ve kişisel özgürlükleri destekleyen bir organizasyon yapısı söz konusuysa, demokratik ve kurumu ileriye götüren yönetim tarzı benimsenmişse güçlü bir kurum kültüründen bahsedilebilir. Uzun bir geçmişleri olan, önemli deneyimler yaşayıp paylaşan kurumların ‘güçlü’ kültürleri olduğu farz edilebilir.

Kurumlar açısından itibar ise saygınlıkla beraber sevilen, güvenilen, beğenilen, tercih edilen, gurur duyulan, dürüst, verdiği sözleri tutan ve yaptığı işlerin arkasında duran, sözü dinlenen, toplum açısından yararlı ve topluma değer katan gibi anlamlara sahiptir.İtibar toplumun duyarlılıklarına karsı bir duruştur ve içinde saygınlığı barındırmaktadır. İtibarın yansıması ise takdir duygusudur. Gerek kişiler gerekse kurumlar açısından bu saygınlığın değeri, yaptığımız işin toplum tarafından övülüp beğenilecek politikalarla donatılmasıdır. Kurumun varlığını sürdürebilmesi açısından yakın geçmişte önemi giderek daha fazla anlaşılmaya başlanmıştır. Sektörün ilgisi ile paralel akademik çalışmaların da odak noktası olmuştur. 
Kurumsal itibar, işletmelerin çalışanlarının, müşterilerinin, yöneticilerinin, tedarikçilerin, yatırımcıların ve genel olarak tüm toplum ve diğer paydaşlarının gözünde iyi veya kötü, zayıf veya güçlü gibi net duygusal tepkilerini ifade etmektedir. (Fombrun, 1996: 37). İtibar ile ilgili yaptığı çalışmalarla bu konuda ilk akla gelen isim Fombrun’un tanımına göre tüm paydaşların duygusal tepkileri itibarı oluşturmaktadır. Şirketin zaman içerisindeki davranışının ve ilettiği imajın algı ve yorumlanmasına bağlı olarak hedef kitlelerin şirkete yükledikleri değerlerin toplamıdır. İnsanların bir kuruluşa, ürettiği mal veya hizmetlerle ve hedef kitlesiyle ilgili konuştukları, düşündükleri şeydir.  Hedef kitlelerin şirkete yükledikleri değer, kurum hakkındaki düşünceleri diğer itibar tanımlarının öne çıkan noktalarıdır.

Tanımlamaların ortak özelliği itibarı, kurumun geçmişine dair biriktirilen algılamalar bütünü olarak betimlemeleridir. Kurumsal itibara ilişkin algılar bütünü nasıl oluyor da tüketicilerde, sosyal paydaşlarda oluşmaktadır sorusu hemen akla gelmektedir. Kurumla doğrudan temas edilmesi yoluyla yaşanan deneyim ya da dolaylı yollarla, örneğin yakın çevremizin aktardıkları, medya aracılığıyla maruz kalınan olumlu/olumsuz haberler ile elde edilen bilgiler kurum hakkında ilgili çevrelerde ister istemez izlenimler oluşturmaktadır. Kurumsal itibarı izlenimleri yönetme sürecinin çıktısı olarak görmek gerekmektedir. Tek bir kişinin kontrolünde olmadığı gibi yöneticilerin “bu olmamış, hadi bunu değiştirelim” lüksü de bulunmamaktadır. Uzun dönemdeki davranışlar neticesinde itibar oluşmaktadır, şirketin güzel işlere imza atması yetmez, paydaşların bunu nasıl algıladığı belirleyici bir faktördür. Bir kurumun imajının paydaşları tarafından ne derece saygın bulunduğunu, itibar gördüğünü kurumsal itibar kavramı açıklar.

Bir kurumu rakiplerinden farklı kılan, vizyon, misyon ve değerlerini yansıtan, kurum içi ve dışındaki tüm sosyal paydaşlarına “kim” olduğunu ifade eden ve 1990’larla beraber literatürde üzerine tartışmalar yapılan kurumsal kimliğin doğru bir şekilde ortaya konması kurumsal iletişimin görevidir. 

Kurumsal iletişim, başta kurumun kendi çalışanları ve kurumun temas ettiği tüm sosyal paydaşlarına gerçekleştirilen iletişim faaliyetlerinin bütünleşik bir yapıda yönetilmesi olarak tanımlanabilir. Kurumsal iletişim, yönetim disiplini içinde gelişen ve kurumsal mesajların tutarlılığını ve seffaflığını sağlamaya yönelik bir yaklaşımdır. Kurumsal iletişim kuruluşa, derneğe, kuruma veya organizasyona karsı kamuoyunu ve işletme iklimini etkileme hedefi olan tüm iletişim tedbirlerinin sistematik bir biçimde kombine edilerek uygulanmasıdır. Uzun vadeli uygulanan bir iletişimdir ve hedefi de bir imaj oluşturmak, korumak ya da değiştirmektir. Bu nedenle olumlu bir imaj algısı ve itibarın oluşmasında kurumsal iletişime büyük görevler düşer. Kurumun tüm reklam, halkla ilişkiler, kurum içi iletişim, sponsorluk faaliyetlerini bünyesinde barındırır.

Kurumlar, attıkları her adımdan önce “Paydaşlarım bundan nasıl etkilenir?” sorusunu aklına getirmelidir. Kamuda yaratacağı etkinin sorumluluğunu alabilen, hesap verilebilirlik ilkesiyle faaliyet gösteren kurumların rakiplerinden kolaylıkla sıyrılma ve olumlu bir itibar oluşturabilme imkânı söz konusu olacaktır.Kurumlara yaptıkları sosyal sorumluk faaliyetleri bazı avantajlar sağlar:
1. Daha iyi bir sosyal çevre yaratmak hem topluma hem de işletmeye yarar sağlar.
2. Sosyal hareketlere işletmenin gönüllü olarak katılması bu konuda hükûmetin daha sıkı düzenleme ve müdahalesine yol açacaktır. Böylece işletmeler daha fazla esnekliğe ve bağımsızlığa kavuşacaklardır.
3. İsletmeler modern toplumla bağımlı sistemlerdir ve işletme ile toplum arasındaki karşılıklı bu bağımlılık, işletmenin faaliyetini büyük ölçüde etkilemektedir. İşletmenin çevresinde bulunan çıkar gruplarının istekleri tatmin edildiği ölçüde işletmenin yaşamı tehlikeye girmez. İşletmenin sosyal katılımı desteklemesinde kamuoyunun görüşü önemli rol oynar. 
4. İşletmenin yenilikçi kapasitesi sosyal sorunlara uygulanabilirse geleneksel anlamda işletmeye maliyetli gibi görünen birtakım faaliyetler işletmeye kâr getirebilir. Ayrıca önlemek, tedavi etmekten daha iyi olduğu için bu günün sosyal sorunlarını belirlemedeki herhangi bir erteleme gelecekteki sorunları büyütebilir. Bazen sosyal sorunlara tepki göstermek yerine önlem almak daha tutarlı ve daha az maliyetli olmaktadır. 
5. Sosyal hareket, destekleyen bir halk imajı yaratır. Böyle bir imaj yaratan işletmeler tüketicileri, çalışanları ve yatırımcıları cezbedebilir. 
6. İşletmeler güçlü, beşerî ve maddi kaynaklara sahiptir, özellikle toplumun bazı sorunlarını çözmek için kendi kaynaklarını kullanan işletmeler toplumda prestij sağlarlar.
7. İşletme çok fazla sosyal güce sahip ise sosyal sorumluluk duygusu da buna eş değer düzeyde genişlemelidir.
8. Her yönüyle saygın ilişkileri hedefleyen işletme, iyileştirilmiş bir çevrede başarılı olabilir ve kazanç sağlayabilir. Sosyal olarak sorumlu davranış, çıkar gruplarının (özellikle hissedarların) uzun vadeli çıkarlarını en iyi şekilde gözetebilir.
9. Sosyal sorumluluklarını yerine getiren işletmeler etik yükümlülüklerini tanımlayarak kamuoyunun değişen gereksinim ve beklentilerini karşılar ve işletmelerinin yol açtığı sosyal sorunları çözer.

Kurumsal itibar “kurumun geçmişini yansıtan bir ayna” olarak görülebilir ve ‘itibarlı’ kurum etiketi aynaya nasıl bir yansıma olduğuna göre değişebilmektedir.
Kurumun içeride ya da dışarıda insanla temas ettiği her noktada, ister çalışanlar ister çözüm ortakları olsun, kuruma dair bir değerlendirme söz konusu olur. Yasanan deneyim, kurumun faaliyetleri, rakipleriyle ilişkileri, farklılıkları bir şekilde kurumun paydaşlarında olumlu ya da olumsuz iz bırakır. Bir kurumun yaptıklarının meyvesini toplayacağı kısım paydaşlarında bıraktığı izlerin  toplamıdır. Kurumun hem soyut hem de somut varlıklarının, kurduğu iletişim tarzının ve yaptığı faaliyetlerin politik, ekonomik, teknolojik, sosyal ve rekabetçi çevrede bıraktığı izler itibarına etki etmektedir. İtibar, dokunulamaz, soyut bir değer olmasına rağmen güçlü bir kurum itibarı bu soyut değeri gerçek, somut değerlere dönüştürür. İtibarın kurumlara maddi ve manevi kazançlar sağlaması beklenmektedir. Paydaşlarınıza kurumsal kimlikle ’kim’ olduğunuzu ortaya koyarken onlara geçen izlenim, kafalarında oluşan kimlik tanımı kurumsal imajı oluşturmaktadır. İyi yönetilen bir kurumsal kimlik, kurumsal imajı; paydaşların zihninde olumlu bir kurumsal İmaj olması da kurumsal itibarı etkileyecektir. Kimlik ve imaj birlikte tartıldıktan sonra kamunun gözünde itibar edilesi, güvenilir, arzu edilir bir kurum tablosu ortaya çıkıyorsa kurumsal itibarın varlığından söz edilebilir.

Doğru cevap E'dir.