ORGANİZASYONLARDA DAVRANIŞ

Meşru güç belli rolleri üstlenmiş olan kişilerin başkalarından belli davranışları talep edebilmeleri üzerine örgütün üyeleri arasında oluşmuş bir anlaşmadır.

Zorlayıcı güç, başkalarına ceza verebilme veya onlar için olumsuz durum oluşturabilmekten kaynaklanır. Örneğin, “Dediğimi yap, yoksa...!” diyen bir amir astına karşı zorlayıcı gücünü kullanmaktadır.

Karizma, çoğunlukla takipçilerin belli bir kişiye neredeyse sihirli güçler atfettikleri bir çeşit kişisel çekim gücü (büyüleyici özellik) olarak tanımlanmaktadır.

Örgüt içerisinde önem taşıyan belli bir faaliyetin veya işlevin sadece belli bir alt birim tarafından yerine getirilmesi o birime güç kazandırmaktadır, çünkü alternatifi yoktur. Örneğin, bir hastanede temizlikten sorumlu işçilere göre doktorlar daha güçlüdür, çünkü doktorların işlevini başka insanların yüklenmesi hiç de kolay değildir. Halbuki, temizlik işçisi bulmak ve çalıştırmak çok daha kolaydır. Bu durum eylemlerin ikame edilemezliği ile ilgilidir.

Nord (1978) politik gerçeklere odaklanmamıza yardım edecek şekilde örgütlerdeki güç için dört önermede bulunmaktadır:

Örgütler, kaynaklar, enerji ve etki için birbiriyle rekabet eden koalisyonlardan oluşur.

Çeşitli koalisyonlar kendi çıkarları ve pozisyonlarını korumanın peşindedirler.

Gücün eşit olmayan dağılımı insanlık dışı etkileri vardır.

Örgütlerde gücün kullanımı, daha büyük sosyal sistemler içerisinde güç kullanımının önemli bir görünümüdür.

Örgütlerdeki tüm eylemler politik değildir. Kişilerin akılcı olmaktan çok politik olmayı tercih ettikleri belli alanlar vardır (Miles, 1980):

Kaynaklar: Kaynaklar ne kadar kritik, ne kadar kıt ise politik davranış da o kadar fazladır. Örneğin, petrol arama şirketleri... Ayrıca, yeni ve henüz çok fazla fark edilmemiş, dolayısıyla da talep edilmeyen kaynakları edinmeyle ilgili olarak da politika ortaya çıkabilmektedir.

Kararlar: Muğlâk, üzerinde anlaşma olmayan ve belirsiz uzun vadeli stratejik kararlar, rutin kararlara göre kişileri politik olmaya daha fazla yönlendiren kararlardır. Örneğin, terfi kararları...

Amaçlar: Amaçlar ne kadar muğlâk ve karmaşıksa orada o kadar çok politika vardır.

Teknoloji ve dış çevre: Bir örgütte kullanılan teknoloji ne kadar karmaşıksa orada o kadar çok politika vardır. Dış çevrenin çalkantılı olması da kişileri politikaya daha fazla iten bir koşuldur. Örneğin, “Arap Baharı” olarak adlandırılan dönemde, ülke yönetimi çok çalkantılı bir hale gelmiş olan Libya, Mısır ve Suriye gibi ülkelerde faaliyet gösteren birtakım Türk şirketleri...

Değişim: Yeniden örgütlenme veya planlı bir örgütsel değişim çabası, hatta dış güçlerin zoruyla yaşanan planlanmamış bir değişim, politik manevralar getirmektedir.

Finansal teşvik stratejisi; karar vericilere, beklemedikleri birtakım maddi ve manevi ödüller sunma olarak ele alınmaktadır. Örnek olarak; karar vericileri tüm masrafları karşılanan bir tatile gönderme veya geniş katılımlı bir toplantıda konuşma yaptırıp beklenmeyen bir ödemede bulunma verilebilir.

Böl ve yönet stratejisi çıkarlarını korumak veya daha fazla çıkar elde etmek amacıyla uygulanmakta oluşmuş veya oluşabilecek koalisyonları bozmak üzerine kuruludur. Örnek olarak sınırlı bütçeden kendi departmanına daha fazla pay alma umuduyla iki departman yöneticisi arasına nifak sokup çatışmalarını sağlamak verilebilir.

Kendini gösterme  stratejisi, doğru kişilerin dikkatini çekmek amacıyla belli bir proje veya görevde kişinin kendisini, gerekirse katkısını abartarak da olsa, ortaya koymasını içermektedir. Bir ürün, hizmet veya süreçte uygulamaya konulması çabuk ve kolay olabilecek birtakım küçük iyileştirme önerileri sunmak buna örnek olarak verilebilir.

Örgütün bir birimi veya takımını oluşturan kişilerin kendi aralarında amaçlar, işler, yöntemler gibi konular üzerinde anlaşamamalarına grup-içi çatışma denir.

Güç ilişkisi hep tek-yönlü işlemez. Bağımlılık çoğunlukla karşılıklıdır. Bir gün biri diğerinden bir şey ister, yarın karşı taraf bir şey ister. Güç el değiştirebilir. Zaman içinde görece güçsüz olan taraf görece güçlü olan taraf haline gelebilir. Gücün varlığından söz edebilmek için gücün mutlaka açık-seçik bir şekilde uygulanması gerekmez. Önemli ve yeterli olan, bir kişinin kendisi üzerinde, bir başkasının güç uygulama potansiyeline sahip olduğuna inanmasıdır. İki taraf arasındaki güç dengesizliği ne kadar büyük ise, bu dengesizlikten kurtulma ve bunu lehine çevirme çabaları o kadar yoğundur. Bir başka deyişle, güç sahibi ne kadar isteksiz olursa olsun, gücünü ister istemez paylaşmak durumunda kalacaktır. Doğru cevap A seçeneğidir.

Bir örgütte çalışan bir bireyin gücü kendisinin örgütsel hiyerarşi içindeki yerinden kaynaklanabileceği gibi kişiliği, becerileri ve yeteneklerinden de kaynaklanabilmektedir. Örgütte bireysel gücün pozisyondan kaynaklanan dört kaynağı kişinin örgütünde nasıl konumlandığı ile ilgilidir. Bunlar, meşru güç, ödül gücü, zorlayıcı güç ve bilgi gücüdür. Özdeşlik gücü ise kişisel gücün üç kaynağından  irini temsil etmektedir. Doğru cevap E seçeneğidir.

İnsanların gruplar halinde diğer insan gruplarına göre nasıl daha güçlü hale gelebildiklerini açıklayan iki model vardır: kaynak-bağımlılığı modeli ve stratejik koşullar modeli. Örgütlerde grupların gücüyle ilgili kaynak bağımlılığı modeli şunu savunmaktadır: "Belli bir örgütsel alt-birim bir diğerinin faaliyetleri için bel bağladığı kaynakları denetimi altında bulundurduğu ölçüde o birim üzerinde güce sahip olacaktır. " Doğru cevap B seçeneğidir.

Soruda yer alan ifadeler, Machiavelli’nin ilkelerinden biri olan "Ya bağrına bas ya da yok et" stratejisine ilişkin Anthony Jay’in yorumudur. Doğru cevap B seçeneğidir.

Bir tarafın kendi çıkarlarının bir başkası tarafından olumsuz yönde etkilendiği veya onlara karşı çıkıldığını algılaması durumuna çatışma denir. Farklı dönemlerde çatışmaya bakış açıları değişmiştir. Bunlar şu şekildedir:

I.  İşlevsel olmayan çatışma: Çatışma, daima kötü ve örgütün işleyişine ket vuran olumsuz bir durumdur. 

II. İdeal düzeyde çatışma: Yoğunluğuna dayalı olarak çatışmanın olumlu veya olumsuz etkileri ortaya çıkmaktadır.

III. İşlevsel çatışma: Örgütlerde mutlaka olmalıdır, çatışma yönetimi ise hem çözümlemeyi hem de teşviği içermelidir.

Doğru cevap A seçeneğidir.

Yapısal veya kurumsal çatışma, örgütteki gruplar veya kademeler arasındaki farklılaşmadan kaynaklanır. Yapısal veya kurumsal çatışma iki türlü olabilir; yatay ve dikey. Örgütte aynı düzeyde bulunan birimler arası çatışmaya yatay çatışma denir. Dikey çatışma ise farklı kademelerdeki örgütsel birimlerin arasındaki çatışmayı anlatmaktadır ve bu tür bir çatışma amaçlar, denetim mekanizmaları ve kaynakların bulunabilirliği gibi konular üzerindeki anlaşmazlıkları içerir. Doğru cevap D seçeneğidir.

Örgütlerde çatışma, sıklıkla birbiriyle ilintili birçok faktörden kaynaklanmaktadır. Birçok çatışmaya kaynaklık eden nedenler beş alt başlıkta ele alınacaktır: yapısal faktörler, iletişim faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler ve taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi. Artan uzmanlaşma, taraflar arasında karşılıklı
bağımlılık, fiziksel ortam ve merkeziyetçiliğe karşı merkezkaççılık, yapısal faktörler arasında yer alırken farklı beklentiler iletişim faktörleri kapsamında yer almaktadır. Doğru cevap C seçeneğidir.

İnsanlar çatışmaya değişik tepkiler verebilmektedirler. Çatışmaya verilebilecek beş olası tepki, bir başka
ifadeyle, çatışma tarzı bulunmaktadır. Bunlar hükmetme, kaçınma, taviz verme, boyun eğme ve tümleştirmedir. Karşı tarafın isteğini kendi isteğinin önünde görme, bir başka deyişle, karşı tarafı yatıştırmaya yönelme çatışma tarzlarından boyun eğmeye karşılık gelmektedir. Sipariş üzerine çalışan bir esnaf, müşterisini kaybetmemek ve başka müşteri edinmesini engelleyecek şekilde hakkında kötü reklam yapılmasını engellemek adına belli bir müşterisinin beğenmediği işi ek ücret talep etmeden düzeltiyorsa boyun eğme söz konusudur. Doğru cevap D seçeneğidir.

Belli bir çatışmanın nasıl sonuçlandığı, tarafların istediklerini elde etmeleri itibariyle ne kadar tatmin
duydukları ile ilgilidir. her iki tarafı, istediğini elde etme itibariyle ne kadar tatmin
ettiğine göre beş farklı çatışma sonucu söz konusudur; kaybet-kaybet, kazan-kaybet, kaybet-kazan, taviz
ve kazan-kazan. Taraflardan biri istediğini elde etmiş, diğerinin ise isteği yerine gelmemişse bu çatışmanın sonucu kazan-kaybet veya kaybet-kazan olarak ifade edilmektedir. Doğru cevap E seçeneğidir.

Bir çatışmayı yönetmek aşağıda sıralanan basamaklardan geçmektedir:

"Çatışmanın bir analizini yapma (II) - Uygun çatışma-yönetimi tepkisini verme (I) - Uygun çatışma çözümleme taktiklerini seçme (V) - Çözümleme tekniğini uygulama (IV) - Takip etme (III)"

Doğru cevap C seçeneğidir.