PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 15

Sınırsız kariyer; bireylerin kariyerlerini tek bir işletmeyle sınırlaması, daha geniş bir bakış açısıyla kariyer hedeflerini oluşturmasıdır. Doğru cevap B'dir.

Günümüzde işletmeler, değişik nitelik ve uzmanlığa sahip kişilerden oluşan ekipleri yürüttüğü proje tipi çalışmalara geniş ölçüde yer vermektedirler. Proje kapsamında, ekip üyeleri değişik görevleri yerine getirmektedirler. İşletmede çalışan biri proje temelinde, işletmenin resmi yapısındaki hiyerarşiden farklı bir konumda sorumluluk alabilir ve bu durum her projede değişebilir. Bu duruma kariyer yönetiminde esnek kariyer adı verilmektedir. Doğru cevap A'dır.

Portföy kariyerde;

1. Çalışan, örgütsel hiyerarşide yükseltilmek için işe alınmak yerine belli bir görev için sözleşmeli olarak işe alınır.

2. Eğitim ve geliştirme bireyin sorumluluğunda kabul edilir.

3. Kısa vadeli performans sonuçları üzerinde odaklanılır.

4. Yedekleme ve kariyer geliştirme daha çok çekirdek personel için düşünülür.

Doğru cevap B'dir.

Kariyer gelişimi, bireyin kariyerini etkileyen şans faktörleri ile birlikte psikolojik, sosyolojik, eğitimsel, ekonomik ve fiziksel faktörleri kapsayan yaşam boyu bir süreçtir. Bu tanımın kapsamına kültür de eklenebilir. Araştırmalara göre kültürel gruplar arasında etkili olan önemli faktörler kariyerle ilgili karar alma tutumları ve iş değerleridir. Yaşadığımız çok kültürlü ortam nedeniyle kültürel geçmiş dikkate
alınması gereken önemli bir faktördür. İnsanlar kariyerlerini karşılarına çıkan alternatifleri değerlendirerek ya da reddederek şekillendirir. Kariyer sadece meslek seçimi değil yaşam boyu devam eden dinamik bir süreçtir. Kariyer kavramı meslek öncesi ve sonrası görevleri, boş zamanlarda gerçekleştirilen faaliyetleri, toplumsal rolleri ve bu süreçteki gelişimi kapsamaktadır. Kariyer gelişimi kişinin tüm yaşamındaki iş deneyimleri, ilgi, tutum ve davranışları olarak da tanımlanmaktadır.

Kariyer gelişimi çalışma çevrelerinde farklı çalışma grupları için farklı şekildedir. Buna göre aşağıdaki gibi bir sınıflama yapılmaktadır:
• Üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli personel: Kariyerleri örgüt tarafından yönetilir, üst pozisyonları planlamada kimin hangi pozisyona geleceği de planlanır.
• Üstün yetenekli çalışanlar: Kariyer gelişimi olanakları sunarak, anahtar rol oynayabilecek bireyleri örgüte çekmeye ve örgütte tutmaya çalışılır.
• Yaygın işgücü: Belirsiz kariyer olanaklarıyla sonuçlanan daha sınırlı gelişme fırsatlarıdır. Bu çalışanların kendileri ile ilgilenmeleri beklenir.

Örgütlerde etkin bir şekilde kariyer geliştirme faaliyetlerinin gerektiğini ortaya koyan durumlar 4 başlıkta toplanabilir:
• En alt düzeydeki kadroların üstündeki kadrolar örgüt dışından sağlanıyorsa,
• Çalışanların örgüt içinde terfisi sağlanmıyor ya da çok yavaş gerçekleşiyorsa,
• Çalışanların devir oranı yüksek ise,
• Çalışanların tutumları yetersiz ve moralleri düşük ise.

Kariyer planlama ve geliştirme örgütler için:
• Gerekli bilgi ve becerilere sahip insan kaynağını sağlar.
• Etkin politika ve uygulamalar sayesinde örgütün üstün yetenekli ve nitelikli çalışanları çekmesini ve elinde tutmasını sağlar.
• Uygun planlama ile kadınlar ve geri kalmış bölgelerdeki topluluklar için büyüme ve gelişme fırsatları yaratır.
• Devamlı olarak çalışanların beklentilerini tatmin etmeye ve hayal kırıklıklarını azaltmaya çalışır.
• Farklı kültürlerden insanları bir araya getirerek, kültürel çeşitlilik sağlar.
• Örgütsel değeri teşvik etmede çalışan ilgisi oluşturur.

Bireyler için:
• Kariyer planlama süreci bireylere çeşitli kariyer fırsatları hakkında bilgi sahibi olma açısından yardım eder.
• Bu bilgi kendi yaşam tarzı, tercihleri, aile çevresi, kişisel gelişim vb. ne uygun olan kariyeri seçmesine yardım eder.
• Örgüte hangi çalışanın teşvik edileceği konusunda yardım eder.
• İçsel teşvikler, yükseltme ve transferler çalışanları motive eder, morallerini artırır ve iş tatminini yükseltir.
• Artan iş tatmini bireyin örgütüne olan katılımını artırır ve aidiyet duygusu yaratır.
• Çalışan başka bir örgüte geçmek yerine teşvik bekler, böylece iş devir oranı düşer.
• Çalışanın potansiyel becerileri geliştirilerek işindeki performansı geliştirilir.
• Çalışanın saygınlık ihtiyacını tatmin eder.

Örgütsel kariyer geliştirme programlarının amaçları aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
• İşletmenin verimsizliğini azaltmak,
• İşletme eylem ve hedeflerinin benimsetilmesini kolaylaştırmak,
• İhtiyaç duyulan bilgili yöneticileri ve yönetici potansiyelini yaratmak,
• Çalışanları rahatlatarak psikolojik tatmini artırmak,
• Örgütsel bağlılığı ve değerleri artırmak,
• Çalışanların kendi geleceklerini planlamalarına olanak vererek motive edilmesi,
• Bireysel gelişim, yeterlilik ve esneklik isteklerine cevap veren bir örgütsel iklim oluşturmak,
• Kadın çalışanlara gelişme ve ilerleme fırsatı vermek,
• Kültürel çeşitliliği arttırmak,
• Kalite çalışmalarını desteklemek,
• Nitelikli çalışanların örgütte kalmasını sağlayarak, örgütsel yeteneği geliştirmek,
• Bireylerin örgütteki gelişim basamaklarında ilerlemelerini sağlamak.

Kariyer geliştirme programlarında sağlanan örgütsel destekler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
• Örgütsel amaçlara ve gelecek stratejilere uygun bir iletişim: İnsanların kişisel kariyer planları yaparken örgütsel amaçları bilmeleri sağlanmalıdır.
• Büyüme fırsatı: Çalışanlara yeni ilgi alanı ve iş deneyimleri ile mücadele fırsatı verilmelidir.
• Finansal destek: Çalışanların geliştirilmesi ve eğitimi için giderlerin karşılanması gerekir.
• Öğrenme için çalışanlara zaman verme: Çalışanların iş yükleri uygun şekilde düzenlenmeli ve onlara zaman yaratılmalıdır.

Mentorluk, üst yöneticiler ve yeniler ile alt düzey çalışanlar arasında yeni çalışanlara kariyer gelişimlerine destek olmak için informal bir ilişki kurulmasıdır.

Kariyer danışmanlığının verimli olmasında kullanılan yöntemler kadar danışman nitelikleri de belirleyici role sahiptir. Danışmanlıkta dört temel alan olan saygı gösterme, samimiyet, uyum ve empati gereklidir. Bireylerin yaşına, cinsiyetine, ırkına bakılmaksızın saygılı olunmalıdır. Samimiyet, müşteriye karşı dürüstlük ile sağlanır. Uyum ise ses tonu, vücut dili ve konuşma ile ilgilidir. Empati ise danışanın
hislerini ve düşüncelerini anlayarak onun açısından konulara bakabilme becerisidir.

İş zenginleştirme çalışanın kendini gerçekleştirmesini, gelişmesini ve iş tatminini teşvik etmektedir.

Örgütsel bir sistem olarak, insan, teknoloji, yapı ve süreçlerden oluşurlar. Bu sistemde örgütün görevlerini başarma ve insanların kendilerini geliştirmeleri için tekno - yapısal ve insan - süreçsel sistemlerde etkileşirler. Örgütsel gelişimin amacı; örgütteki görevlerin başarıyla yerine getirilmesi ve insanın içinde bulunduğu sosyal çevreyle en iyi uyumun yakalanmasıdır.

Kariyer gelişimi; kişinin tüm yaşamındaki iş deneyimleri, ilgi, tutum ve davranışları olarak da tanımlanmaktadır. Kariyer gelişimi, bireyin kariyerini etkileyen şans faktörleri ile birlikte psikolojik, sosyolojik, eğitimsel, ekonomik ve fiziksel faktörleri kapsayan yaşam boyu bir süreçtir. Bu tanımın kapsamına kültürde eklenebilir. Araştırmalara göre kültürel gruplar arasında etkili olan önemli faktörler kariyerle ilgili karar alma tutumları ve iş değerleridir. Doğru cevap B'dir.

Kariyer yönü işletme çalışanlarına farklı şekillerde olanaklar sağlamaktadır. Bunları şu şekilde sınıflayabiliriz:

1. Üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli personel: Kariyerleri örgüt tarafından yönetilir, üst pozisyonları planlamada kimin hangi pozisyona geleceği de planlanır.

2. Üstün yetenekli çalışanlar: Kariyer gelişimi olanakları sunarak, anahtar rol oynayabilecek bireyleri örgüte çekmeye ve örgütte tutmaya çalışılır. 

3. Yaygın işgücü: Belirsiz kariyer olanaklarıyla sonuçlanan daha sınırlı gelişme fırsatlarıdır. Bu çalışanların kendileri ile ilgilenmeleri beklenir. 

Doğru cevap D'dir.

P. Subba Rao, kariyer planlama ve geliştirmenin avantajlarını bireysel ve örgütsel olarak sınıflandırmıştır. Buna göre örgütler için:

1. Gerekli bilgi ve becerilere sahip insan kaynağını sağlar. 

2. Etkin politika ve uygulamalar sayesinde örgütün üstün yetenekli ve nitelikli çalışanları çekmesini ve elinde tutmasını sağlar.

3. Uygun planlama ile kadınlar ve geri kalmış bölgelerdeki topluluklar için büyüme ve gelişme fırsatları yaratır.

4. Devamlı olarak çalışanların beklentilerini tatmin etmeye ve hayal kırıklıklarını azaltmaya çalışır.

5. Farklı kültürlerden insanları bir araya getirerek, kültürel çeşitlilik sağlar. Örgütsel değeri teşvik etmede çalışan ilgisi oluşturur.

Doğru cevap E'dir.

Kariyer geliştirme programlarında sağlanan örgütsel destekler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:

1. Örgütsel amaçlara ve gelecek stratejilere uygun bir iletişim: İnsanların kişisel kariyer planları yaparken örgütsel amaçları bilmeleri sağlanmalıdır.

2. Büyüme fırsatı: Çalışanlara yeni ilgi alanı ve iş deneyimleri ile mücadele fırsatı verilmelidir.

3. Finansal destek: Çalışanların geliştirilmesi ve eğitimi için giderlerin karşılanması gerekir.

4. Öğrenme için çalışanlara zaman verme: Çalışanların iş yükleri uygun şekilde düzenlenmeli ve onlara zaman yaratılmalıdır.

Doğru cevap D'dir.

Mentorluk; üst yöneticiler ve yeniler ile alt düzey çalışanlar arasında yeni çalışanlara kariyer gelişimlerine destek olmak için informal bir ilişki kurulmasıdır. Mentorluk; örgütlerde bir kişiden diğerine haya ya da işte yeni anlamların bulunmasına yardım edilmesi olarak anlaşılabilir. Doğru cevap A'dır.

Koçluk; çalışanın sosyal ve politik becerilerinin geliştirilmesi için çok önemli bir araçtır. Kariyer geliştirme yardımı olarak koçluk hizmeti alan yöneticiler hakkında yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre; % 77' sinde astları ile olan ilişkilerinde iyileşme gerçekleşmiştir. % 61' inde iş tatmini artmıştır. % 67' sinde takım çalışması geliştirmiştir. Doğru cevap C'dir.