Sağlık İşletmelerinde İşe Alma, Seçme ve Yerleştirme

İnsan Kaynakları Yönetimi: İnsan kaynakları, işe alma, eğitim, ücret yönetimi ve çalışanların elde tutulması ve geliştirilmesi gibi insan kaynağı ile ilgili işlevlere odaklanan süreçlerin bütünüdür.

İnsan kaynakları departmanının en önemli işlevlerinden biri personel alımıdır. İşe alım; bir kurum tarafından çalışanları tanımlamak, kendisine çekmek, mülakata tabi tutmak, seçmek, işe almak ve onların kurumsal hedeflere bağlı kalmasını sağlamak için uygulanan süreci ifade eder.

İşe alım süreci, kurumun bünyesine çekmek istediği aday tipini belirlemesi ile başlar. Temel hedefin en yüksek vasıflı bireyleri çekmek olduğu sağlık hizmetlerinde odaklanılan başlıca özellikler, sahip olunan vasıflar, eğitim, sertifikasyon veya lisans ve adayın geçmiş tecrübesidir.

Pozisyon boşluğu olması halinde, bir kurum işe alım için benimsemek istediği yöntemlere karar vermek zorundadır. İşe alım yöntemleri temel olarak şu şekilde sınıflandırılabilir: içeriden işe alım ve dışarıdan işe alım. Bir kurum, elindeki paraya ve tüm işe alım süreci için ayırabileceği süreye bağlı olarak, aşağıda bahsi geçen yöntemlerden yalnızca birini, iki veya daha fazlasını bir arada veya tümünü birden kullanabilir (Carbery & Cross, 2018). İçeriden işe alım üç şekilde gerçekleştirilebilir. 1. Birincisi, mevcut çalışanlardan birilerini tavsiye etmelerini istemektir. 2. İçeriden işe alımın ikinci yöntemi, kurum içinde yönetici pozisyonlarına terfileridir. 3. İçeriden işe alımın üçüncü yöntemi, çalışanları staj programlarından işe almaktır.

Pozisyon boşluğu olması halinde, bir kurum işe alım için benimsemek istediği yöntemlere karar vermek zorundadır. İşe alım yöntemleri temel olarak şu şekilde sınıflandırılabilir: içeriden işe alım ve dışarıdan işe alım Dışarıdan işe alım, sektörel yayınlara ilan vermek gibi pek çok şekilde gerçekleştirilebilir. Örneğin, kurumlar doktorları ve hemşireleri işe almak için reklam vermek amacıyla genellikle tıbbi yayınları kullanmıştır.

İşe alım sürecinden önce, bir kurum iş analizi yapar. İş analizi, faaliyetler (ör. işler, görevler ve sorumluluklar) ve kurumun belirli bir iş için koyduğu hedefleri gerçekleştirebilmesi için bir çalışanın sahip olması gereken kişisel nitelikler ile ilgili, analiz, sentez ve çıkarım prosedürleri yoluyla bilgi toplamanın sistematik sürecidir.

İş tanımı ve spesifikasyonunun nasıl oluşturulduğunu anlamak için öncelikle iş analizi ile aralarındaki korelasyonun anlaşılması gerekmektedir. İş analizi, insan kaynakları yönetimi tarafından birçok amaç için kullanılmaktadır. Aşağıda bir kurum içindeki iş analizinin temel amaçlarından bazılarının listesi verilmiştir (Morgeson vd., 2019). • İş Tanımı: • İş Sınıflandırması:  • İş Değerlemesi:  İş, Ekip, Sistem Tasarımı ve Yeniden Tasarımı:  • İnsan Kaynakları Gereksinimleri ve İş Gerekleri:  • Performans Değerlendirmesi ve Yönetimi:  • Eğitim:  • Çalışan Hareketliliği:  • İşgücü/Personel Planlaması:  • Verimlilik: • Güvenlik ve Sağlık: • Yasal ve Yarı-yasal Gereklilikler: 

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İŞ TANIMLARI VE İŞ GEREKLERİ İş Tanımı ve İşin Bileşenleri 

İş tanımı, işin eksiksiz ve detaylı açıklamasıdır (Nikolaou ve Oostrom, 2015). İş tanımı, kurum içindeki rolün amacının ve belirli bir işin yürütülmesi için gereken çeşitli görev ve sorumlulukların kapsamlı analizini içerir.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İŞ TANIMLARI VE İŞ GEREKLERİ İş Tanımı ve İşin Bileşenleri 

Tipik iş tanımları, zaman zaman değişebilir olsalar da aşağıdaki bileşenlere sahiptir: Tanımlama, İş Statüsü veya Derecesi, Muaf veya Muaf Olmayan Statü, Ücret Oranı veya Maaş Aralığı, Raporlama İlişkileri, Genel Özet, İşin Gerektirdiği Nitelikler veya Özellikler, Temel İşlevler ve Görevler, Performans Standartları ve Yeterlilikler, Çalışma ortamı, Sorumluluk Reddi ve Onay.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İŞ TANIMLARI VE İŞ GEREKLERİ İş Gerekleri

İş gerekleri ya da iş spesifikasyonu, işin yerine getirilebilmesi için sahip olunması gereken niteliklerin yazılı açıklamasıdır. Bir kurumun, bir iş için başvuran adaylarda aradığı nitelikleri duyurma biçimdir ve çoğunlukla iş tanımına dayanır. İşin gerektirdiği nitelikler olarak da bilinen iş gerekleri, bir grup iş görevinin veya işlevinin yerine getirilebilmesi için gereken asgari gereksinimleri ifade eder.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İŞ TANIMLARI VE İŞ GEREKLERİ İş Gerekleri

İşin gerektirdiği nitelikler olarak da bilinen iş gerekleri, bir grup iş görevinin veya işlevinin yerine getirilebilmesi için gereken asgari gereksinimleri ifade eder (Johnson ve Davey, 2019). Bu gereksinimler tipik olarak a) bilgi, beceri ve yetenekleri, b) eğitim ve deneyimi ve c) fiziksel gereklilikleri ve çalışma koşullarını içerir.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI 

İnsansız bir kurum boş bir kabuktur ve işlevini yerine getiremez. Bir kurumun başarılı bir şekilde yürütülmesi için doğru insanları bulmak, kurum içindeki personel planlama veya işgücü planlama biriminin görevidir. Kurumun personel gereksinimlerini belirlemek, insan kaynakları planlamasının ilk adımıdır. Bu gereksinimlerin değerlendirilmesi, birçok soruya yanıt verilmesini gerektirir (Nassab vd., 2017): 1. Kurumsal hedefler nelerdir? 2. Kurum tarafından uygulanan stratejik planlar nelerdir? 3. Kurumsal stratejilerin hayata geçirilmesi için yaklaşık personel ihtiyacı nedir? Tüm bu sorular, doğru ve sistematik personel planlaması ile ele alınabilir.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Personel Planlamasını ve İşlevlerini Anlama

Kadrolama işlevinde; işler genellikle doğaları gereği sabit kabul edilmekte, işler insanlara göre değil, insanlar işlere göre seçilmektedir. Personel planlaması süreci üç ana işlevden oluşur: i) işe alım, ii) seçim ve iii) yerleştirme veya bünyesine katma.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Personel Planlamasını ve İşlevlerini Anlama

Her kurumun, aşağıdaki sebeplerden dolayı personel planlaması yapması gereklidir: • Belirli çalışan kategorilerinde eleman eksikliği • Tıp bilimi ve teknolojisi alanındaki gelişmelerin, yeni beceri gruplarına ve yeni çalışan kategorilerine ihtiyaç duyulmasına sebep olması • Kurumsal tasarım ve yapıda işgücü talebini etkileyen değişiklikler yapılması • Kurumların personeli işe alma biçimini etkileyen devlet politikaları • İşgücü talebini ve arzını etkileyen iş kanunları • İşgücünün kullanılabilirliğini etkileyen uluslararası istihdam durumu • Bilgisayarlaşma ve bilgi teknolojisindeki gelişmelerin çalışanların yeni becerilere sahip olması gerekliliğine yol açması.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Personel Planlamasını ve İşlevlerini Anlama

Küreselleşme ve teknolojinin gelişimi, tüm dünyada kurumları ve işe alım süreçlerini etkilemiş, bu da çalışanın iş potansiyeline ve kurum içi etkileşimlerine ilişkin pek çok unsurun değişmesine yol açmıştır. Bu, personel planlaması sürecinin gelişmesine ve insan kaynakları yönetimindeki öneminin artmasına neden olmuştur. Aşağıda, personel planlaması kapsamında yer alan diğer bazı işlevlerden bahsedilmektedir (Fahed-Sreih, 2018): 1. İş yerinde etnik köken, cinsel kimlik ve dini inanç çeşitliliğini korumak 2. Uzun vadeli bir strateji geliştirerek ve rekabette avantajlı konumda kalarak, verimliliği artırmak için değişimleri öngörmek ve onlara uyum sağlamak 3. İş yerinde çalışanların güvenliğini ve esenliğini sağlamak 4. Yan haklar sistemi kurarak, çalışanlar için uygun işyeri ortamını sağlamak ve böylece çalışan memnuniyetini ve verimliliği artırmak.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Sağlık Hizmetlerinde Stratejik Personel Planlaması

Personel planlaması, bir kurumun personelinin planlanması, geliştirilmesi ve işe alınmasını içermektedir. Bir sağlık hizmetleri kurumunda personel planlaması aşağıda belirtilen sebeplerden dolayı önemlidir (Nassab vd., 2017): • Hizmetlerin tedariki için yeterli personelin mevcut olmasını sağlamak • Hedeflere ve devlet politikalarına kurumsal reaksiyonlar verilmesini kolaylaştırmak • Sağlık hizmeti sunan kişiler arasında ekip çalışmasını kolaylaştırmak • Personeli gereğince eğitmek ve yetiştirmek • Verimli ve etkin bir hizmet sunarak hasta bakımını iyileştirmek.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Sağlık Hizmetlerinde Stratejik Personel Planlaması

Personel planlaması beş önemli stratejiden yararlanır (Nassab vd., 2017): • Nüfusa Dayalı Tahmin: Bu yöntem, profesyonellerin nüfusa oranını belirtir. Büyük sağlık hizmetleri kurumları için kullanışlı bir yöntemdir. • Kıyaslama: Bu yöntem mevcut oranları ve aynı zamanda bu oranların verimliliğini de dikkate alır. • İhtiyaca Dayalı Değerlendirme: Bu yöntem, personeli söz konusu nüfusun sağlık hizmetleri ihtiyacı ile eşleştirir. • Talebe Dayalı Değerlendirme: Bu yöntem sağlık uzmanlarına olan talebi dikkate alır. Örneklemek gerekirse yaşlı popülasyondaki bir artış, yaşlı bakımında uzman doktorlara daha fazla talep olacağı anlamına gelir. • Eğitim Çıktısı Tahmini: Bu yöntem, mezun olması beklenen kişi sayısına göre bir kurum için yararlanılmaya hazır pratisyen arzını belirler.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Sağlık Hizmetlerinde Stratejik Personel Planlaması

Bir sağlık kurumunun personel gereksinimlerini belirlemesine yardımcı olacaktır. Ancak konuyla ilgili daha kapsamlı bir görüş elde etmek için başka faktörlerin de dikkate alınması gerekir. Bu faktörler şunları kapsamaktadır: • Kurum: Kurum kültürünün bu tür değişikliklerin hayata geçirilmesine izin verip vermeyeceği Personel yapısında ortaya çıkan değişiklik kurumu etkiler mi? • Kaynaklar: Kurum, gereken sayıda personeli istihdam etmek için yeterli kaynaklara sahip mi? Çalışanlarda meydana gelen değişikliklerin mevcut kaynak dağılımı üzerinde ne gibi etkileri olur? • Eğitim: Kurum, personeli görevlerini tatmin edici bir şekilde yerine getirebilecekleri şekilde eğitebilmek için gerekli olanaklara sahip mi? Değişikliklerin sonucu olarak mevcut personeli yeni roller üstlenecek şekilde eğitmeye ihtiyaç var mı? • Mevcut Personel: Mevcut personel nasıl etkilenecek? Değişikliği kabul etmekte zorlanan veya kabul etmeyecek çalışanlar var mı? • Personel Sirkülasyonu: Kurumun personel sirkülasyonu yüksek mi? Bunun nedenleri nelerdir ve çalışanlar nasıl elde tutulabilir? • Performans: Çalışanlar hedeflerine ulaşıyor mu? Personel değişiklikleri uygulandıktan sonra performans nasıl ölçülecek.

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Sağlık Hizmetlerinde Stratejik Personel Planlaması

Sağlık alanında kadrolama uygun şekilde planlanamadığında ortaya çıkan riskler fazla sayıda ve önemlidir. Bu tür başarısızlıklar; hastaların yaşamlarının tehlikeye atılmasına, hastalıkların veya sağlık sorunlarının artmasına, iyi eğitimli personeli yerleştirecek işlerin yetersizliğine hatta yüksek miktarlarda kamu fonunun potansiyel hatalı kullanımına sebep olabilir. Bunlar ve diğer riskler, stratejik personel planlaması sayesinde önlenebilir. Bu, üç önemli konunun yönetilmesini kapsar: 1) sistemik gecikmeler, 2) kombinasyonel karmaşıklık ve 3) dinamik karmaşıklık (Kunc, 2008; Brailsford ve De Silva, 2015; Vanderby ve ark 2014, Willis vd., 2018’de belirtildiği gibi).

SAĞLIK İŞLETMELERİNDE PERSONEL PLANLAMASI Bilgi Teknolojisi ve Personel Planlamasına Etkisi 

İşe alım için benimsenen yeni yöntemlerden bazıları şunlardır: • Dış kaynak kullanımı: Bu işe alım yönteminde, belirli bir işi yaptırmak için kurum dışından bir kişiden veya hatta başka bir kurumdan faydalanılır. • Küresel kaynak kullanımı: Bu yöntem, küreselleşmenin etkileri ve kurumların rekabet üstünlüğü elde etmek için artık dünyanın her yerinden yetenekleri cezbedebilmesini sağlayan hızlı teknolojik gelişmeler sebebiyle ortaya çıkmıştır. • Beceri envanteri: Kadrolama yöntemlerinin modernleştirilmesi, bilgisayarlaşmanın işe alım ve iş analizi aşamasında planlamaya yardımcı bir beceri envanterinin oluşturulmasına destek olması anlamına gelir. Mevcut beceri düzeylerini ve kurum tarafından halihazırda istihdam edilmiş çalışanların gelecekteki potansiyelini analiz etmeye yardımcı olur (Fahed-Sreih, 2018).