İnsan Kaynakları Yönetiminde Güncel Yaklaşımlar

Başarı sağlamak için

İnsan (faktörü)

Dünyada son yıllarda iletişim, teknoloji ve sosyal ilişkilerde yaşanan değişimler; bütün sektörleri de değişime zorlamaktadır.

Kurumun sahip olduğu değerler, inançlar ve varsayımların ortak bileşeni olan örgüt kültürü de taklit edilemez bir
özellikte stratejik üstünlük girdisi sağlamaktadır

Yetenek, kişinin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme, sonuca varabilme gibi zihinsel özellikleri ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi şeklindeki bedensel özelliklerin tamamıdır.

Yetenekli çalışanların özellikleri şunlardır:

• Gelişimlere ve değişimlere uyum sağlarlar,
• Şirkette güven sağlarlar,
• İyi bir modeldirler,
• Şirketi çok iyi temsil ederler,
• Kısıtlanmaya kapalı olmakla birlikte sürekli yeni şeyler öğrenmek isterler, gelişime açıklardır,
• Etkili insan ilişkileriyle iyi bir takım oyuncusudurlar,
• Diğer yetenekli çalışanları da işletmede görmek isterler,
• Her zaman başarı odaklıdırlar.

Genel anlamda ifade edilecek olursa yetenek yönetimi kavramı, bir işletmede yetenek akışının stratejik yönetimidir.

Küreselleşme ile birlikte rakiplerinden daha avantajlı konuma yükselmek, bulundukları sektörde söz sahibi olabilmek aynı zamanda da dünya çapında uygulanan insan kaynakları uygulamalarına da uyum sağlayabilmek için.

Çalışanların verimliliğini arttırmak, kendilerini geliştirmeleri ve potansiyellerini artırmaları için gerekli ortamı yaratmak, güçlü yönlerinden faydalanmak, zayıf yönlerini ise güçlendirmeleri için gerekli ortamı sağlamak yetenek yönetiminin bir parçasıdır

Yetenek yönetimi sağlık kurumlarında diğer kurumlara göre çok daha önemlidir. Bunun en büyük
sebebi olarak sağlık uygulamalarının direk bireyin yaşamını etkilemesidir.

Çalışanların kazançlarının yetersiz olmasından dolayı çalışma saatlerinin dışındaki zamanlarda farklı işlerde çalışmaya yönelmeleridir. Kariyer gelişimleri ve mesleki tecrübe gibi sebepler de ikinci bir örgüte yönelmeye sebep olmaktadır.

5947 sayılı "tam gün yasası" ile hekimler ya kamuda çalışacak ya da muayenehanelerinde çalışabileceklerdir.

"Ay Işığında" çalışmanın olumlu yönleri şunlardır:

• Çalışanın eğitimini ve deneyimini geliştirir,
• Kariyeri için olumlu bir katkı sağlar,
• Bir işe veya sektöre farklı perspektiften bakma olanağı kazandırır,
• Çalışana daha çok iş güvenliği verir,
• İşten ayrılma döneminde bu ikinci iş kişinin işsiz kalmasını önler.

“Ay Işığında” çalışmanın olumsuz yönleri şunlardır:

• Temel işte kullanılması gereken enerjinin  diğer bir işte kullanılıyor olması,
• Yöneticiler tarafından bireylerde düşük performans gösterildiği, işe geç gelme, erken ayrılma ya da devamsızlığa yol açtığının düşünülmesi,
• İşveren tarafından iş sadakatini azaltmaya yol açtığı algısının oluşması,
• Diğer çalışanlar tarafından çekememezlik ve engelleme durumu olması, destek olunmaması,
• Bir üst yöneticinin kendi kariyerine bir engel olacağını düşünerek olumsuz tavır takınması,                              • Kişinin yaptığı her iki işi de aynı önemde görmesi ve çift kariyerli bir ilerleme kaydetmeye çabalamasının getirdiği bedensel ve zihinsel yorgunluk,
• Özel ve aile yaşamına yeteri kadar veya “Kaliteli Zaman” ayıramamak ve sonuçta “Tükenmişlik Sendromu”nun yaşanması.

İnsanları cinsiyet gibi demografik özellikleri bakımından ayıran ve kariyerlerinde belli bir seviyeden sonra yükselmelerini engelleyen görünmez veya yapay engellerle karşılaşmalarına sebep olan durum "cam tavan sendromu" olarak tanımlanmaktadır.

Kadınların iş hayatında üst düzey departmanlarda görev alamamasının nedenleri şunlardır:

• Kadınların çocuk büyütmek için kariyerlerine ara vermeleri ya da durdurmaları,
• Kadın çalışanların aile ve iş hayatı sorumluluklarını dengeleme arayışları,
• Kadınların geleneksel olarak işletmecilik ve mühendislik becerilerinden yoksun oluşları,
• Başarılı kadınların kendi işlerini kurup bağımsız çalışma istekleri,
• Kadınların geleneksel olarak insan kaynakları alanlarındaki kariyer kadrolarını seçmeleri.

"Duygusal zekâ", kendi duygularınız ve başkalarının duyguları hakkında bilgiyi işleme kabiliyeti ve eylemleri yönetebilme becerisi olarak sosyal zekânın bir alt kümesi olarak tanımlanmıştır.

Sanayi devrimi ile birlikte "kariyer" kavramı iş ve işletme hayatına girmiştir.

“İndigo Kuşağı” olarak tanımlanan, Y kuşağı temsilcileri, daha ilk iş görüşmesinde, “Kariyer Planlamaları”
konusunda bilgi talep etmekte ve yaklaşık 5-6 yıl sonra kendilerini nerede bulacaklarını sormuşlardır.

“Kristal Çucuklar” olarak tanımlanan, Z kuşağı temsilcileri, daha ilk iş görüşmesinde, “Kariyer Planlamaları”
konusunda bilgi talep etmekte ve yaklaşık 2-3 yıl sonra kendilerini nerede bulacaklarını sormuşlardır.

Duygusal zekası olan insanların özellikleri şunlardır:

• Zor zamanların üstesinden kolayca gelir,
• Kendini ifade etmek konusunda iyidir,
• Saygılı davranıp saygı gören bir insandır,
• Uzlaşma taraftarı biridir,
• Her durumda olumlu bakmayı bilir,
• Motivasyonu daima yüksek olmakla birlikte diğer insanların da motivasyonunu yükseltir.

Psikolojik sermayenin alt boyutları şunlardır:

• Özgüven,
• İyimserlik,
• Umut,
• Esneklik.